绩效考核计分方法比较.docx

绩效考核计分方法比较绩效考核计分方法比较绩效管理是现代企业人力资源管理与开发的基础，而绩效考核是绩效管理中的核心环节。绩效考核描述了员工在企业中的工作表现，传统的人力资源绩效考核注重财务指标考核，而现代人力资源绩效考核体系除了注重财务效益指标外，开始关注并考核顾客满意、企业学习与成长、内部流程指标，考核的结果与薪酬福利待遇分配紧密结合。关注企业长期经营发展，注重全面提升企业核心竞争力指标。绩效考核是企业人力资源管理与开发的基础和核心环节，目前常用的方法可以分为以下几类：按照人与人做对比进行比较的相对考核法、比如排序法、交替排序法、对偶比较法、强制分布法；按照人与客观标准进行比较的量表方法、比如关键事件法和行为锚定法；按照人于目标进行比较的目标管理法；还有关键绩效指标和平衡积分卡考核方法等。目前企业中主要采用的方法主要包括：关键指标法、目标管理法、360度考核法、平衡计分卡、量表法等。本文通过对上述各种绩效考核方法进行全面系统的对比和分析，指出各种绩效考核体系各自优缺点及适用范围，以帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助这些主要方法实现人力资源管理效用最大化。1、关键指标法关键绩效指标，是对业绩产生关键影响力的那部分指标。KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果，确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。优点：对事关企业的关键问题进行定量评价，重点突出，标准易统一，具有说服力，便于执行。缺点：由于关键指标法更多的是通过战略分解的过程来实现，在抓大放小的基础上可以造成考核有失偏颇。适用范围较广，多数企业都可以应用，但是由于指标的设计，一旦成型就会引导企业较长一段时间的行为，因此更需十分谨慎。2、目标管理法目标管理法最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是目前最常见的绩效考核方法。优点：目标管理中的绩效目标易于度量和分解，考核的公开性比较好，促进企业内部人际交往。缺点：指导性的行为不够充分，目标的设定可能存在异议，设定的目标多数是短期目标，长期目标较少。3、360度考核法360度考核法也就是全视角考核或多个考核者考核。这种考核方法出发点是从各个方面的渠道收集信息，它是一种从不同层面的人员中收集考核信息，从多个视角来考核。优点：弥补传统的直线为主进行考核的不足，增强被考核者之间的自我发展意识，适合团队领导，可以激励员工全方位提高自身素质和能力。缺点：考核的主观性和感情因素很难避免，容易形成内耗，考核结果的指导性有限。适用于组织绩效改进和员工个人发展，不适用职位晋升和工资确定等用途。4、平衡计分卡平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。把评价划分为四个部分：财务方面、客户、经营过程、学习与成长。不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理体系。优点：综合考虑长期与短期财务与非财务指标，注重客户利益与组织成长。缺点：对企业管理基础要求较高，设计难度大，尤其是财务指标的设计很容易流于形式。适用于已经较为成熟的业务模式，具备明确的战略定位，有一定的管理基础的组织。5、量表法量表法就是评定量表，用来量化观察中所得的印象的一种测量工具。优点：考核过程简单，成本低，实用，所花费的时间和潜力相对较少，考核内容全面，打分档次可依据需要设置，而且实用，开发成本小。适用于考核企业或全部的工作。缺点：受主观因素影响较大，很难系统考核，适用人员结构单一的组织或部门。绩效考核方法比较研究2015-07-2918:39|#2楼一、几种绩效考核方法的简介目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有4种：平衡计分卡、关键绩效指标、目标管理和360°反馈法。1、平衡计分卡（TheBalanceScore-Card，BSC）平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡计分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从客户和内部业务流程两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。平衡计分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务。它不仅是一个指标评价系统，更是一个战略管理系统。2、关键绩效指标（KeyPerformanceIndication，KPI）KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业