薪酬绩效制度.docx

薪酬绩效制度薪酬绩效制度薪酬绩效制度（第一篇）绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。1、员工实发工资=固定工资+绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”绩效工资=按企业绩效工资制度考核发放的工资。固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。2、把绩效工资设计成“固定工资+绩效工资”的理念是：..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。二、绩效工资标准设计理念和计算方法。1、企业平均绩效工资标准=企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：企业绩效工资总量 =企业机器设备理论设计最高产量*85%。为设定的工资最高点。企业保本点产量 *0%。为设定的工资最低点。 绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。3、标准点岗位绩效工资标准：A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。标准点岗位绩效工资标准=企业平均绩效工资计算方法= 企业平均绩效工资*100%B、“标准工资”的确定：标准工资=标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数+-调整点数。“调整点数”是指：当按“标准工资*系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）辅助工岗位绩效工资标准=标准工资*清洁工岗位绩效工资标准=标准工资*保全工岗位绩效工资标准=标准工资*工段长岗位绩效工资标准=标准工资*车间主任岗位绩效工资标准=标准工资*科室主管岗位绩效工资标准=标准工资*一般管理岗位绩效工资标准=标准工资*100%三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：-企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。-企业劳动定员、定额管理制度完备。-企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施