HR的“应知”与“应做”.docx

HR的“应知”与“应做”2016年关于HR的“应知”与“应做”随着时代的进步，商业环境越来越复杂和全球化，HR不再只是HR。你知道新一代的HR应该做些什么吗?领导力巡礼：一切关乎团队2016年，绝大多数CEO都会告诉你，人才是企业最宝贵的资产，而企业最重要的竞争优势就是其组织文化。但正如我们都知道的那样，对大多数企业而言，理念和现实之间还是存在巨大的鸿沟。但这恰好给人力资源经理们带来了良好的机遇，因为HR团队几乎是唯一能够与整个组织的人才近距离接触的团队了。在2016年，人力资源经理们最主要的任务(以及挑战)就是找出组织内部最有生产力和敬业度的团队，看看他们是怎么工作的——然后围绕着他们打造良好的企业文化。这里有四点主要建议。第一，通过服务团队领导者来达到服务整个企业的目标。众多证据都表明，员工的敬业度在很大程度上是被团队领导者所驱动。然而在大多数组织，HR经理们仅仅是每年调查一次员工的敬业度，而各团队领导者们往往要在调研结束后几个月才能拿到姗姗来迟的数据。显然，人资经理们真正应该做的，是将正确的工具交到正确的人手中，而这意味着我们应该和各团队领导者们建立更紧密的合作关系。第二，管理动态的团队。随着就业模式日益多元化、灵活化，以及愈来愈多的员工将工作仅仅视为短期过程而非终身志业，团队的本质以及管理模式也在发生剧烈的变化。我们的团队管理模型也应该与时俱进，反映动态团队的本质，而不是固守在传统静态层级式组织的窠臼中。第三，收集实时的、可靠的数据。数据如果没能即时反映团队工作的动态本质，那么就根本不能解决任何问题。为了解决这个矛盾，我们必须找出那些真正重要的、与我们期望看到的结果(例如留任率、满意度、绩效等)有关的问题，并且把这些数据以最快速度交回到团队领导者们的手中。此外，正如许多企业已经意识到的，我们当前的绩效评估体系存在本质上的问题，急需彻底改革。通用电气(GE)、埃森哲(Accenture)和德勤(Deloitte)刚刚宣布彻底放弃传统的年度绩效考核机制，而它们仅仅是众多取消年度考核的企业之一。不过，尽管我们确实需要创新和变革，但一下子彻底抛弃绩效考核未必是好主意;毕竟，企业总是需要一些办法来区分优秀人才和普通人才。我们都知道，由一些人来给另外一些人打分，所产生的数据往往并不怎么可靠。有研究表明，61%的绩效评估反映的其实是“评估者”的情况，而不是“被评估者”的真实情况。而我们恰恰可以利用这一点微妙的差别，例如定期问各团队领导者们一些问题，看看他们对每个团队成员的规划是怎样的。仅是询问角度的微妙差异，就能够大幅提高我们所收集到数据的质量。通过一点一滴地累积这些实时的数据，一个季度一个季度下来，企业就会逐渐掌握看待、培养每一个员工的合适途径。第四，导入机器学习算法(machine-learningalgorithms)。在有了合适的工具、问了合适的问题以后，我们还需要让系统自己学习。我们的系统应该足够聪明，能够不断调适和进化，最后对每位员工形成独一无二的评估模式。毕竟基于人的绩效评估，不可避免地会有误差存在，而机器学习有助于逐渐消弭这种误差。我们甚至可以把机器学习算法导入对员工优势和缺点的评估体系中，从而确保对员工的培训方式能够符合每位员工的特点和学习风格。员工关系管理：灵活性至关重要职场灵活性(workplaceflexibility)已经成为企业管理当中最关键的议题之一。想要吸引和留住优秀人才，企业就必须首先将其视为完整的“人”来看待。在这个跳槽已经成为常态，员工不再死忠于单一企业的时代，提升工作的灵活性可说是挽回员工的心的一项重要举措。进入2016年，HR经理们必须注意四项趋势。首先，灵活性(flexibility)已经成为企业经营的常态，而不是例外。今天，大多数员工都很看重工作的灵活性。根据家庭与工作研究所(FamiliesandWorkInstitute，FWI)的数据，88%的员工认为，在他们选择工作岗位时，该岗位的工作是否具备灵活性是“极端重要”或“非常重要”的考虑因素。其次，已经有愈来愈多的雇主注意到这一趋势。著名移动电信公司沃达丰(Vodafone)之前宣布，全球30家分公司都必须为新晋母亲们提供至少16周的全额带薪产假，同时在这些女员工回归工作岗位后，半年内只需要每周工作30小时就可以拿到全薪。根据沃达丰委托毕马威(KPMG)所做的研究，如果全球企业都采取这样的员工福利政策，那么每年总计可以省下大约190亿美元的人力成本。此外，根据沃达丰的.数据，在采取新政策后，员工敬业度和新员工的素质都有所提高。再次，提高灵活性不只是口号或者单一的政策，而应该与企业文化结合在一起