12种离职情形不给经济补偿金.docx

12种离职情形不给经济补偿金12种离职情形不给经济补偿金并不是解除或终止劳动合同都需支付经济补偿金，依据劳动合同法的规定，以下12种情况下解除或终止合同无需向劳动者支付经济补偿，一起来了解~18种解除情形无需支付经济补偿一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。操作建议：1、需注意试用期的期限规定，超过试用期不能再以这个理由解雇;2、需注意举证责任，用人单位需提供证据证明劳动者不符合录用条件;3、需有录用条件的相关约定，否则难以说明员工不符合录用条件。因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化。二、劳动者严重违反用人单位的规章制度。操作建议：1、保证规章制度的合法性，需经民主程序制定，已向劳动者公示，内容合法;2、注意收集证据，用人单位需提供劳动者严重违规的证据;3、规章制度中应该明确具体的“严重违反”标准。三、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。操作建议：1、在规章制度中对重大损害进行量化以便操作，比如给用人单位造成经济损失达到5000人民币以上;2、可明确岗位职责，以便对严重失职行为进行举证。四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。操作建议：怎样才算“严重影响”，这个举证责任有点难，从实务操作角度看，用人单位选择第二种方式即向劳动者提出改正要求更容易操作，也更容易举证。实践中可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。当然，我认为最佳的方案是在规章制度设计时对该条进行转化处理，转换成为严重违规行为，依据严重违规条款解雇会好很多。五、劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效。操作建议：1、劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等;因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定;2、可在规章制度或劳动合同中明确哪些情形属欺诈行为。胁迫、乘人之危对于劳动者而言，基本上难以做到，无需多虑;3、如果女职工隐婚隐孕，别轻易以这个理由解雇。以这个理由解雇，单位基本上会败诉：)六、劳动者被依法追究刑事责任。操作建议：法律仅限于被追究刑事责任，被刑事拘留、治安拘留的时候可别轻易动用这个解雇条款。但是追究刑事责任过程比较漫长，在这个过程中，劳动关系如何处理?如果当地地方法规有劳动合同中止规定的，可按中止处理。比如，《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，有下列情形之一的，劳动合同可以中止：(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;当地无劳动合同中止规定的，可按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第二十八条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。七、劳动者提出与用人单位协商一致解除劳动合同。操作建议：如果是用人单位提出协商解除劳动合同的需支付经济补偿，劳动者提出的可不支付经济补偿。建议制作规范完善的协商一致解除劳动合同协议书，一揽子解决双方可能存在的劳动争议。八、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。操作建议：按照劳动合同法的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这两种解除用人单位无需支付经济补偿。建议用人单位要求劳动者提交预告解除劳动合同的书面通知，或者要求劳动者提交辞职书面文书，并予以妥善保存(需特别注意辞职文书中的辞职理由)。24种终止情形无需支付经济补偿九、自用工之日起1个月内经用人单位书面通知后，劳动者仍然不与用人单位订立劳动合同被终止合同。操作建议：此种情况下用人单位终止劳动合同无需支付经济补偿金。注意证据的保留，需两次书面通知，第一次通知签合同，如果劳动者仍不签，则第二次通知终止劳动关系。参见《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的'，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。十、固定期限劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而被终止合同。操作建议：依据法律规定，劳动合同期满用人单位不续订劳动合同是需支付经济补偿的，但如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，则终止劳动合同无需支付经济补偿金。建议用人单位在终止劳动合同前书面征求劳动者的续签意向，续签意向书中注明单位不会降低原条件，并保留劳动者