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如何进行科学有效的绩效管理？
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。
绝大多数中小企业都没有建立起正确的绩效管理观念，更没有形成科学有效的绩效管理体系。
在很多中小企业，绩效管理几乎是一片空白；也有大量中小企业虽然运行了绩效管理机制，但问题丛生，基本上没有起到管理绩效的作用，甚至给企业经营管理造成很多不必要的困扰；更有非常多的中小企业曾经尝试运用绩效管理，但是过程中碰到一系列问题，又不知道如何解决，最后绩效管理制度草草收场，不了了之，成了一场劳民伤财的闹剧。
那么中小企业在绩效管理实践中容易走入哪些常见的误区呢？下面我们就来探讨一下这个问题。
一、绩效管理认识上的偏差
1．从高层领导到基层员工对绩效管理的认识模糊
对于绩效管理的实施,许多中小企业的高层领导只是给予一般的支持,听听汇报,做做指示而已,剩下的工作全部交给人力资源部,仅仅将它视为人力资源管理方法,没有真正地将之当作一件重要的事情来抓,往往采取回避应付的态度;各部门管理者作为绩效管理实施的主体,或不参与绩效管理的过程,或对考评制度不信赖,执行不力,或因评估者缺乏执行的技巧能力,以致影响绩效考核结果的准确性;而人力资源管理部门则将员工绩效管理局限于人力资源管理的日常工作来进行开发和实施,而且人力资源管理专业人员缺乏相关技能和应有的培训,过分关注文档的管理等基础性工作。
2．把绩效考核等同于绩效管理
许多中小企业的管理理念还比较落后,他们甚至只知道有绩效考核而不知道有绩效管理,往往用简单的绩效考核来代替绩效管理,将考核结果作为决定员工薪酬、奖金分配、晋升或降职的依据,而没有意识到绩效管理的重要性。同时,过分强调员工个体的绩效考核,忽视企业整体的绩效考核。对绩效管理的目的不明确,企业经营者更多地关心考核结果,而对如何改进绩效缺乏应有的认识或思路。对绩效管理和绩效考核的概念差别、核心内容和地位作用等都不清晰,导致绩效管理仅仅停留在简单的绩效考核上。
二、绩效管理与战略执行相脱节
中小企业在绩效管理中经常出现的一个问题是，在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，这让很多管理者百思不得其解。
其实，造成这种现象最主要的原因是绩效目标的分解存在逻辑问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的。换句话说，这些绩效目标来源于自下而上的申报，而不是自上而下的分解。
很多中小企业的绩效目标设立过程是由各部门在每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订绩效责任书。而部门在制定绩效考核标准时，往往提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。更糟糕的是，公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致了“战略稀释”。
绩效管理作为保证企业战略执行的有效工具，要将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担相应的责任，这才是关键。
三、混淆了绩效考核与绩效管理
时至今日，许多中小企业的管理观念仍然比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金、升迁、降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。
其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个阶段。
由此可见，绩效考核只是绩效管理中的一个关键环节，并不是绩效管理的全部内容。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评