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论国有商业银行人力资源会计的应用

一、人力资源会计的涵义及作用美国会计学会人力资源会计委员会定义“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用”。
1、人力资源会计的核算内容。投入成本：人力资源取得、开发、配置、维持、保护、使用过程中所发生的成本；产出价值：内在的蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，外在地表现为人在劳动中新创造出来的价值；享有权益：通过确认人力资源主体性地位，使人力资源的所有者参与剩余收益分配。
2、国有商业银行人力资源会计应用的意义。
（1）满足银行内外部对人力资源的信息需要。①外部需要。国有商业银行上市后，对信息披露有着更严格的要求。信息披露一方面为各利益相关主体了解上市银行提供渠道信息；另一方面是对上市银行的“广告宣传”。由于人力资源是银行战略资源，对获得、开发、使用的成本投入越来越高，对人力资源投入产出及价值的核算与披露，可以让投资者更好地了解人力资源的投资、开发和管理现状，揭示银行创新能力和持续发展能力，增强投资信心。②内部需要。随着国有商业银行对人才的更加重视，人力资本投资加大，管理重心从重视物质的管理转向对人的管理。人力资源管理趋于科学化、系统化、数量化的同时，不仅需要核算各种人员的投资成本，还要核算投资的经济效益。这些资料的取得可以为决策层的战略决策提供依据，有利于进一步加强管理，提高核心竞争力。
（2）进一步促进人力资源的开发和使用。对于国有商业银行来说，面对日趋激烈的金融竞争，人力资源的开发、利用、管理已成为其发展的关键制约因素。急需建立一套真正科学的国有商业银行人力资源及劳动生产率的核算与测评体系。人力资源会计核算将商业银行中“人”的要素加以资产化处理，视为商业银行的一项最重要的资源或资产。不仅对人力资源获得、开发、维持、放出等人力资源管理相关职能的投入成本和人创造的价值进行计量，而且强调战略人力资源管理，从根本上明确“人力资源的智慧和创新是银行生存与发展的资本和财富”的导向作用，从而帮助国有商业银行管理者确立员工在商业银行中的地位，明确员工的权益，从根本上解决和调动作为知识载体的人的积极性和创造性，促进人力资源的管理、规划和业绩评价。
（3）弥补传统会计的缺陷。传统会计将所有人力资源的获得和开发支出都作为当期费用，而不是资本化并在预计服务期内摊销，极大地背离了收入与费用相配比的会计原则，也不能真实反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的实际耗费和人力资源产生的效益等数据资料，造成资产、损益等财务数据失真，也无法反映人力资源投资效果，而人力资源会计的运用可以提供相关的数据，部分弥补这些不足。二、人力资源会计的核算模式1、人力资源成本会计。
（1）人力资源投入成本的确认。人力资源的投入成本是指为达到或满足某一岗位要求对人力资源发生的成本。①取得成本，企业在获取所需要的人力资源的过程中所发生的各种支出，主要包括招募成本、选拔成本、雇佣成本和安置成本。招募成本，如招募人员的薪金津贴、广告费、代理费、差旅费、招待费及其它管理费用；选拔成本，主要包括接见、测验以及处理申请人资料的管理成本等；录用成本，指企业为取得录用员工的合法使用权而发生的支出，包括录取手续费、调动费、搬迁费以及因签订劳动合同或向上级部门递交有关资料而发生的支出；安置成本，指企业将录用员工安排到适当工作岗位所发生的支出，包括安排工作的行政管理费用、为新员工提供所需装备的费用、配备专用工具或设备的费用、安排人员的劳务费、咨询费等。②开发成本，是指培训员工使其达到履岗要求或提高其技能发生的支出，主要包括上岗前教育成本、脱产培训成本和在职培训成本。③使用成本，指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的员工在从事工作的过程中体力、脑力的消耗而直接或间接地向员工支付的费用，包括维持成本、奖励成本和调剂成本。维持成本，主要包括企业支付的基本工资、津贴和福利费用等；奖励成本是为激励员工努力工作与其贡献、业绩挂钩所支付的绩效工资、奖金等；调剂成本，是指为调剂员工工作与生活节奏，促使其发挥更大作用，稳定人力资源并吸引外部人员进入企业所支付的成本，包括员工疗养费、员工业余社团开支、员工娱乐与文体活动开支、改善企业工作环境的支出等。④保障成本，是指保障人力资源在短期或长期丧失使用价值时的生存权而发生的成本，包括劳动事故保障、健康保障、养老保障、失业保障等支出。这些支出往往表现为企业社会保险、企业年金、企业风险基金、商业保险的形式。⑤离职成本，是指企业因员工离职而发生的支出，包括：离职补偿、离职人员工资、离职管理费等。
（2）人力资源投入成本的计量方法。①历史成本法。该方法是以人力资源取得、开发、使用时实际发生的支出额为计量基础，是企业为了拥有或控制人力