绩效考核的重要性分析.doc

绩效考核的重要性分析

绩效考核不要绕过财务部门，财务不仅仅是事后提供数据，更重要的是事前对各项考核指标的评估以及对绩效考核所引导的方向进行评估。
时间过的飞快，眨眼又到周末了，还没有更新呢。最近有点压力大呢，惰性时不时地冒出来捣乱。其实想写的东西蛮多的，可一落笔就全跑的找不到了，还是基本功不扎实，谁让俺读书少呢。
没读多少书还想写文章真是有点痴人做梦的感觉，可是咱虽然学历不高，那也是自己实打实地自学出来的，内生动力不可小觑。最近经常从孩子教育的公号里看到内生动力这个词，赶紧用上赶赶时髦。
不论是孩子学习还是成人的各种证书，都需要有内生动力才能学好考好。那在企业里其实也是如此，员工能主动工作，效率就会有很大提升。
企业战略或目标通过组织架构分解到不同的部门，也把合适的人放在合适的位置上了，该给的政策也给到部门或子（分）公司，可是部门及子（分）公司怎样才能主动完成目标，还需要相应的工具和手段，目前来说绩效考核算是比较好的一种方式（但任何管理手段都会有副作用）。
这做财务的怎么又去关心绩效考核了？这不是人力资源部门的工作吗？插手别人部门的事情不是找别扭吗？其实财务和人力资源对绩效考核关注的角度是不同的，财务关心的是公司战略和目标是怎样才分解才能执行下去，有限的资源如何用在刀刃上。而人工费用既是一项费用更是一项资源，这项资源怎么才能用好是财务最关心的，因为业绩都是靠人来完成的，而财务最关心公司业绩。
绩效考核是完成公司业绩的重要工具和手段之一，其是否与公司战略和目标相匹配是财务所关心的，而绩效考核的操作细节，则是人力资源部门的工作。所以财务和人力资源部门在绩效考核方面没有任何冲突。说了这么多，其实就是想告诉大家，绩效考核不仅仅是人力资源部门的工作，也与财务部门相关，两者的目的一致但角度不同，需要相互的配合。
再好的绩效考核方案也需要能执行下去，如果仅仅是财务和人力资源部门参与绩效考核方案的制定，能否执行下去呢？到最后，绩效考核往往成了两张皮，制定部门不管执行、执行部门说考核方案又不是自己制定的，有些考核实在没法执行，结果，对执行部门有利的都执行了，没利的就都不执行（选择性执行），公司该给员工兑现的还必须要兑现。
其实真正制定绩效考核制度的应该是业务部门，只有部门负责人最清楚本部门的业绩该怎么完成，根据部门目标制定部门绩效考核制度，此时，人力资源部门需要给予专业方面的帮助。财务部门评估其考核指标是否与公司的战略发展及下年度的业绩目标相匹配。因此，企业里的绩效考核是业务部门主导、人事部门辅助、财务部门评估来完成的。这些部门在绩效考核方面没有什么冲突，反而是相互补充、相互协助的关系。
这种方式的绩效考核方式可以一剑几雕：不偏离公司的整体目标、可执行性强（部门自己制定，无法选择性执行）、培养部门负责人的管理能力（部门负责人的管理理念通过绩效考核来体现）、相对公平（不是一个部门说了算）等。
实际上绩效考核制度也是备受诟病的，只是目前没有更好的激励方式来替代。所以企业对绩效考核的定位和要求很重要，比如不能为了考核而考核；绩效考核只是完成业绩的工具和手段而不是权力；绩效考核的责任部门是业务部门。
绩效考核不是一劳永逸的，要随着外部经济环境及企业发展的不同阶段及时调整，否则可能会制约企业的发展。另外，多年不变的考核制度也会让员工钻空子，所以绩效考核每年的调整是正常的也是必须的。
绩效考核的主要目的是引导全体员工努力完成企业目标，所以普通员工的考核比例不易太高（通常10%20%），否则员工会想办法算计怎么样才能多拿收入。有人会说，比例太低起不到作用怎么办？现在年轻人不在意几百元。其实每个人都想通过努力来证明自己，到手的绩效工资虽然不高，但代表了自己的能力，如果拿不到绩效工资，意味着下个年度可能会降级降薪，有几个人愿意这样？有时候不在钱多钱少。
要用绩效考核制度，一定要把合适的人放在合适的位置上，用人所长，对企业、个人都有利。通过绩效考核，迫使员工与企业共同发展，不至于企业成长了员工没有成长，一方面没有人才可用，另一方面大量的老员工怎么办？裁员也需要成本。这些都是在设计绩效考核制度时需要考虑的。
现在企业混合经营越来越普遍，特别是向技术研发转型的企业，既有研发设计（服务业）也有生产（制造业），不同的行业在绩效考核方面是有很大区别的，如果一概而论会出问题。比如研发设计的薪酬比较高，工作量难以核定，如果以制造业的考核方式来考核研发设计部门，那估计人才都跑没了。企业薪酬的内在公平性往往也是通过绩效考核来体现的。
除了不同部门之间的绩效考核有差异，另外，新业务在初期不宜有太细的考核（甚至可以不用考核），不宜有太多的量化指标，否则会束缚新业务的开展。很多传统企业很难开发一些新业务，与考核也有很大的关系。另外，即便是传统业务（老业务