招聘面试经典六问及实施技巧.docx

招聘面试经典六问及实施技巧招聘面试经典六问及实施技巧判断题1.智力应变式问题类似于游戏类的“脑筋急转弯”或道德方面的问题。此种说法：正确错误2.引入式问题是面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。此种说法：正确错误3.应聘者在准备个人求职资料时会不同程度地美化自己。此种说法：正确错误4.行为式问题主要是通过过去的行为表现，判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。此种说法：正确错误5.在设计行为描述问题时，最好不要使用最大限度的形容词。此种说法：正确错误Answer:1-5xx课后测试-招聘面试经典六问及实施技巧单选题1.通过建立良好的面试气氛，使面试人员获取应聘者初步信息的提问方式属于：A引入式提问B压迫式提问C虚拟情境式提问D行为式提问2.下面选项中，不属于引入式问题的是：A请你简单介绍一下你的优缺点B你之前学的哪些课程与应聘岗位有关C你希望未来个人如何发展D请简单说一下你的爱好与特长3.以下关于行为式问题提问步骤的说法，错误的是：A第一步，提出一个封闭式的问题，了解应聘者过去的经历B第二步，按照STAR结构逐步深入地挖掘细节，获取信息C第三步，通过多个行为式问题了解其经验的丰富性D第四步，对面试经典引入式问题的一些潜在问题进行求证4.以下是行为描述式问题较其他问题优势的描述，不正确的是：A很容易通过追问来澄清含糊的地方B行为时间离现在越近，行为越稳定,未来重复行为的可能性越大C行为式问题的发问为一般式发问，不需要管理者专门训练D行为描述式问题的资料不太容易记录5.关于“行为式问题”的理解，以下说法不正确的是：A管理者询问应征者的问题，可以是一些个人感受、情绪或价值取向B问题必须是针对应征者的行为或事情的过程C目的是通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作能力D通过对应聘者实际工作情况的询问，了解应聘者的的情况6.下面选项中，属于行为式问题的是：A排序s-m-t-w-t-f-？B你希望未来个人如何发展？C你最不喜欢的同事是怎样工作的？D如果你的下属在出差时被UFO抓走了，你将如何处理？7.面试时，招聘者提压迫式问题的目的在于：A测试应聘者的表达能力B判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力C达到控制场面的目的D了解应试者求职的真实动因8.下面选项中，不适用压迫式问题的情况是：A测试应聘者的心理素质B打击应聘者的嚣张气势C面试官在面试过程中比较强势D用于测试应聘者是否在测谎9.下面选项中，不属于压迫式问题的是：A你在推行计划的过程中，遇到困难是如何处理的？B这么多优秀的应聘者，我们公司为什么录用你？C从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？D这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。10.智力应变式问题不是“脑筋急转弯”，问题背后要体现：A应聘者的能力B考察的要素C招聘人员的素质D面试官问题的逻辑性Answer:1-5ACADA6-10CACAB招聘面试经典六问及实施技巧2017-01-0423:17|#2楼一、引入式问题1.引入式问题的涵义定义引入式问题，即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。目的引入式问题的目的是建立良好的面试气氛，有助于面试人员获取应聘者的初步信息，以供后续挖掘。2.引入式问题的例子引入式问题的例子，主要包括：第一，你介绍一下自己的优点和不足。面试人员的这个问题，大多是为了了解应聘者的情况，以便录用时更好地安排工作，也可以看出应聘者对自己是否有正确的评价。第二，你在学校学了哪些课程，哪些科目与所申请的工作有关。第三，请介绍一下你的爱好和特长。第四，请谈一下你对应聘岗位的理解。二、行为式问题1.行为式问题的涵义定义行为式问题，即通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的行为式问题的目的是通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。2.STAR深度挖掘技巧Situation：情景情景，即了解应聘者取得工作业绩的背景，通过不断发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关的。Task：任务任务，即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验，是否适合现在空缺的职位。Action：行动行动，即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。Result：结果结果，即完成的目标，最后的结果如何。3.行为式问题的注意事项在设计行为描述式问题时，须注意三个条