组织公民行为的类型影响及其管理策的论文.docx

组织公民行为的类型影响及其管理策的论文组织公民行为的类型影响及其管理策的论文摘要：通过梳理文献，本文总结出四类组织公民行为（OCB），分析了它们的影响因素和潜在影响，在此基础上提出相应的管理对策。这些研究有利于管理者正确识别和处理不同类型的组织公民行为。关键词：利他性OCB责任性OCB工具性OCB被迫性OCB长期以来，人们普遍认为组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物，是员工的自愿、积极行为，然而，研究表明，并非所有的组织公民行为都是如此，如受印象管理动机驱使而展现满足私利的“虚假组织公民行为”，迫于领导的辱虐管理而表现出非自愿的“强制性公民行为”。因此，现实中员工展现组织公民行为的动机或诱因是不同的，所产生的后果也不尽相同，需要管理者加以区分并正确对待。为帮助管理者识别和处理不同类型的组织公民行为，本文通过文献回顾和管理实践总结，提出四类不同类型的组织公民行为，分析四者的影响因素及潜在影响，并在此基础上提出相应的管理对策。一、组织公民行为及其分类组织公民行为概念最早由Organ（1988）正式提出，指个体自由决定的、没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认、但在总体上能提高组织机能的行为。类似的概念包括亲社会组织行为、组织自发行为、关系绩效等。根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列非正式的合作行为所构成。非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于组织机能构成了Organ（1988）组织公民行为概念的三个特征。后来，Organ又进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman&Motowidlo所提出的关系绩效，是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。本文通过研究将组织公民行为归纳为四种类型：1.基于个性的利他性组织公民行为在组织公民行为和其他角色行为研究之初，学者们就指出个性是组织公民行为的有效预测变量。如，有研究指出，组织公民行为是一种亲社会性格倾向表现，大五模型中的宜人性、责任心个性变量能很好地预测组织公民行为；员工的亲社会价值观可以影响员工的组织公民行为；个体的亲社会动机能够预测挑战性公民行为（比如谏言）；在研究组织公民行为动机时有学者指出，由于个性原因有些人天生喜欢帮助别人，就像慈善的撒玛利亚主义一样，对组织的贡献和对他人的帮助行为完全是出于内部动机和利他主义，通过展现这些行为获得内在满足感而对金钱和奖励毫无兴趣（Tangetal.，2008）。组织中，由于个性因素而自愿展现组织公民行为比较普遍，如，一些员工自觉维护组织名誉、为组织发展献策献计、自愿帮助同事解决工作难题等。这些员工依附于组织，却与组织保持着一定的独立性，展现组织公民行为并不是因为感知组织公平公正所激发的互惠的责任，也不是迫于考核压力或追求组织奖励的'有意行为，而完全是因为喜欢这样做（张永军，廖建桥，2009）。2.基于互惠的责任性组织公民行为社会交换理论和互惠准则是很多学者研究组织公民行为的理论基础，基本假设是：当员工感知组织公平公正对待自己时，出于互惠准则而展现各种组织公民行为予以报答。因此，管理者应该采用公平公正的管理方式和尊重、信任下属的领导行为。而员工一旦与组织形成彼此信任的心理契约关系，其行为已不允许自己完全自由决定，组织公民行为也从自愿行为变成必须行为。Korsgaard等（2010）根据他人导向理论在区分并检验奖励性和非奖励性组织公民行为时发现回报他人恩惠而展现的组织公民行为属于非奖励性组织公民行为，这类行为更多受责任性互惠（事后回报）影响。在中国，受传统儒家思想的影响，类似于“投之以桃，报之以李”、“滴水之恩当涌泉相报”等各种朴素的礼仪观点早已深入人心，为了回报组织或他人的恩惠而引发的组织公民行为表现得更加明显。当获得同事帮助或感知组织公平公正地对待自己时，员工便感知有责任回报恩惠，展现组织公民行为也成为必然要求。3.基于私利的工具性组织公民行为事实上，组织公民行为不能完全简单地理解为员工对工作或领导的一种感知反应，有时可能是出于某些私利动机。Hui等（2000）利用准试验研究发现，当员工感知展现角色外行为能帮助其晋升时便会展现高水平的组织公民行为，而提升之后这些行为就会减少；有研究指出，印象管理动机对亲社会动机与维持性公民行为的关系具有调节作用，印象管理动机越强，亲社会动机对维持性公民行为的预测作用越强；Becton（2008）指出，若绩效考核参考组织公民行为信息，并依此作为奖励、晋升等决策依据，可能导致追求组织奖励的员工利用印象管理策略积极展现组织公民行为。印象管理是个体为改变他人对自己形象认知所采取的策略，如有目的地帮助同事等。不少学者研究了印象管理与组织公民行为之间的关系，如有学者研究发现员工展现组织公民行为能提升工