工资等级制度优秀PPT.ppt

第十章工资等级制度一、工资等级制度的概念广义的工资制度，是指为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。它包括工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式，以及工资管理体制等。狭义的工资制度，特指工资的等级制度。P138工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。P138对工资等级制度这一概念，大致可以分为四层含义来理解：P1381、工资都是分等级的2、劳动因素是划分等级的依据3、按劳动因素划分劳动等级（工作等级）4、按劳动等级确定工资等级和工资等级标准能力等级工资制和年功序列工资制是否是根据劳动等级确定的？工资等级制度是整个工资制度的核心内容，所以，工资等级制度又被人们称为基本工资制度。P139二、工资等级制度的主要职能工资等级制度的主要职能是确定相对工资率P139-即确定各类职工、各类工作或职位的工资标准，以确定各类职工、各种工作或职位之间的相对报酬三、工资等级制度的特点P139第一，工资等级制度主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。这是它的基本特点。第二，工资等级制度所反映的不是任意个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的劳动质量上的差别；对各个等级的每个劳动者来说，它反映的只是劳动能力的高低，而不是实际的劳动消耗。第三，工资等级制度规定的工资，是职工在完成国家法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资，所以也称标准工资。一、工资等级制度的类型P139工资分配总是要通过划分工资等级来实现的，按照确定劳动者工资等级依据的不同，可以把工资等级制度归纳为四种类型。（一）年资型工资制P140年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。P140年资型工资制的典型形式是日本企业传统的年功序列工资制。P140其主要内涵是：职工的基本工资随职工本人的年龄和本企业工龄的增加而每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的年功工资表循序增加，故称年功序列工资制。其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。年功序列工资制遵循的是劳动等价报酬原则和生活保障原则。其特点是：P140其一，基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接的关系。其二，工资标准由企业自定，并每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动。其三，起点工资低，多等级，小级差，随着企业工龄的增长，每年定期增薪。其四，考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴、补贴；除考虑职工本人的生活需要外，还适当考虑职工家属的生活需要。其五，基本工资是计算退休金和奖金的基础。优点：-未来高的工资收入预期而降低对当前收入的要求-稳定雇佣关系，防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序-与终身雇佣制一起，使职工对企业产生依附感-对引进新技术和调整劳动组织有灵活性和适应性（二）职位型工资制P141即基于职位确定工资等级结构，也称为以工作为导向的工资等级结构。职位型工资制也可以称为岗位型工资制，或职务型工资制。职位型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。P141职位型工资制有两种具体形式：一种是岗位等级工资制，通常用于工人；另一种是职位等级工资制，通常用于职员及国家公务员。代表：以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用职位型与年资型工资制的区别：-职位型：属职工资-年资型：属人工资优点：-保证了同工同酬-避免按工人资格支付工资而企业不需要这种资格的情况-将权、责、利结合起来缺点：-过分强调岗位的价值、忽视同等级岗位上职工的技术差别-工资晋升只有职位等级晋升一条通道（三）职能型工资制P142即基于能力确定工资等级结构，也称作以技能或能力为导向的工资等级结构。P142职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。职能工资制也可以简单地理解为技能型工资制或能力型工资制。P142职能型工资制有两种具体形式：P143一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制，适用于技术工种的工人，工人的工资等级通过按照技术等级标准考核达到的技术等级确定；另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。这种工资方案深度和广度都能兼顾。优点：-以能力水平高低确定工资等级，不受职位数量限制-保证劳动力调整的灵活性缺点：-忽视工作难度、重要性，同工同酬难以保证-技术培训机会不平等-工资标准都处于上限，导致人工成本高，导致产品价格过高或利润下降（四）多元型工资制P145多元型工资制，也称分解工资制，也有人称之为组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各