劳动争议调解情况汇报.docx

劳动争议调解情况汇报一、基本情况按照市总工会关于“三万”行动的部署，区总工会切实贯彻落实“两个普遍”的要求，在积极开展三万走访行动的同时，通过各种渠道和方式，力争把劳动争议矛盾化解在基层，化解在萌芽。为切实有效地保护劳动者和用人单位双方的利益，促进建立和谐的劳动关系，XX县区从实际出发，充分发挥工会、司法、劳动等部门的职能优势，整合资源，联动联调，于2009年月建立劳动争议调解中心，逐步形成了“一个组织、二大整合、三级联动、四位一体”的社会化劳动争议联合调处新机制。该举措不仅妥善、快速解决了劳动争议案件，提高了劳动争议处理的总体效率，还从源头上化解了社会矛盾，为维护和谐稳定的劳动关系作出了新的尝试。二、主要成果一是普遍建立了工作制度。各级工会加强了劳动争议调解工作的制度化和规范化建设，制订了劳动争议调解工作办法，建立了工作制度，多数企业都制定了《劳动争议调解工作办法》。对劳动争议调解组织的成立、工作职责、受理案件的范围和工作制度进行了规定，使调解工作有章可循。二是化解了许多劳资矛盾。工会劳动争议调解组织在劳动争议预防方面做了大量工作，建立完善了劳动争议预防组织网络和劳动关系预警机制，贯彻了“预防为主，防调结合”的方针，使大量的争议解决在萌芽状态。三是发挥了调解组织的作用。区总工会早在2004年，就在区司法局聘请了一名律师，帮助职工解疑释惑，解决和调处职工遇到的法律问题。近几年，区总工会把工作重心向街道、社区和小型非公企业延伸，及时化解劳资矛盾，对预防劳资矛盾的激化起到了积极的作用。特别是系统和各协调小组工会超前预测，争取做到“问题不出辖区，力争就地解决”，将劳动争议调解纳入维护社会稳定的大调解格局中，既服务了大局又服务了职工。三、存在的问题（一）劳动争议调解人员的调解能力有待提高。影响劳动争议调解组织作用发挥的原因有许多种，如工会在单位的地位不独立，调解人员兼职多、调解人员能力差等。根据我们的调查了解，50%的职工认为是调解人员能力水平不高影响了劳动争议调解作用发挥。调查资料显示，具有法律大专以上学历的调解委员数只占16.1%，兼职调解员占87.1%。41%的劳动争议调解委员会，未实行调解员培训制度。在这种状况下调解员的专业素质、调解水平很难承担起调解任务。（二）企业劳动争议调解组织尚欠规范。虽然企业劳动争议调解名义上有组织、有制度、有规范，但被“束之高阁”置而不用。造成这种状况的原因是多方面的，最主要的原因是企业劳动争议调解组织中缺乏中立的第三方参与，而且工作机构又设在工会，所以在职工有问题找到工会后，也分不清该按信访还是走劳动争议调解程序去处理，反正都是工会的事，只要把问题解决了就行了。根据我们的调查，企业劳动争议调解的日常工作，都是由工会负责的。其工作方式一般为：职工向工会反映情况，工会先做解释疏导，职工理解了问题也就解决了。如果问题较复杂，工会要进行调查、与行政沟通协调，经过一系列工作后，大多数问题基本能得到解决。（三）区域性劳动争议调解组织仍需加强。在劳动争议调解组织形式上，街道区域性劳动争议调解指导委员会的建立，是对现有劳动争议处理法律体制的补充，在小企业较多的地区发挥了一定的作用。但由于它属于机制上的创新，缺乏规范，也存在着一些问题：一是区域性劳动争议调解组织在名称上不统一，易造成混乱。二是区域性劳动争议调解组织大多合属办公，工作细化程度不高。三是区域性调解组织存在等靠思想，工作主动性不高。四、对策与建议（一）大力加强工会组织建设畅通职工民主管理渠道。工会组织是联系职工的“桥梁和纽带”，企业必须依法建立工会组织，配齐配强工会干部。靠工会干部协调处理劳资纠纷，缓冲双方矛盾。要注意发挥企业职代会的作用，凡是涉及职工利益和企业发展的重大问题必须经职代会研究通过，通过推行厂务公开，让职工知情、参政、提出自己的建议和主张，避免决策失误。（二）丰富完善新型劳动争议调解体制的运作模式。劳动关系属于相互依存性强的一种关系，劳资双方都不愿发生摩擦和矛盾。因此，作为劳动者更不愿看到“赢了官司，丢了工作”局面的出现。所以，为了取得双赢的结果，劳动争议处理中，应强化调解功能。根据我们对职工问卷的调查发现，有79.4%的人愿意在争议发生后首先通过调解解决，认为有必要建立劳动争议调解组织。劳资调解有方便、及时、低成本的优势，在解决纠纷制度中有独特优势。现实中，存在着不同形式的劳动争议调解，包括企业内的调解、区域性行业性的调解、行政调解和劳动争议仲裁和法院诉讼中的调解。有工会干部提出，改革现有企业劳动争议调解组织的人员构成，吸收企业外专家、律师等第三方参与，使工会在调解中真正代表职工。还有人建议：“将企业劳动争议调解委员会撤消，成立一个不依附企业、不依附工会的由政府主导的劳动争议调解机构”。“这个调解委员会设在政府劳