05965人力资源自考复习资料《人才资源优化策略》.docx

人才资源优化策略（名词解释）
成功：成功就是有预期目标，并且完成所设定的目标。
我们认为当今要在社会上取得成功，完全可以用具有权重影响的三大因素来归纳，并可用简单公式表示为：成功=40%思路＋50%激情＋10%能力。
惠力资本：通过种族、家族、血缘、信誉、名牌、渠道、基础结构、共享名词等不花力气就能化为资本的无形或有形力量驱动的恩惠。
构成：品牌资源、人才资源、市场资源、知识产权资源、基础结构资源、健康资源、机遇资源、心里资源
人性的假设：
经纪人假设――人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化。
社会人假设――为了友情为了朋友宁可牺牲个人经济上的利益。
自动人假设――人只有满足了低层次的需求，才会自动转到高一级层次的需求。
复杂人假设――无论是经纪人社会人自动人的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄事件地点和环境下也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长知识的丰富，地位的改变以及人际关系的变化而各部相同。所以复杂人有称为权变人。
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组织人：真正的组织人首先必须具有对组织的高度忠诚，对工作高度的责任心，勇于付出，具有奉献精神。
X理论（麦格雷戈）：人天生懒惰，缺乏雄心，没责任心，不愿负责任。一般人工作只是为了金钱。人具有欺软怕硬，恃强凌弱的热点。
X理论强调“胡萝卜加大棒”的管理方法，即以金钱物质利益为诱饵，又实行强制行劳动和惩罚性的管理，这样就能提高工作效率。
Y理论（马斯洛）：人们愿意用心工作，外来的控制与惩罚并非唯一的方法，人具有自我指导，自我控制的愿望，应用超丰富的想象力、智力解决企业问题。
尽量把工作安排的富有意义，需找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求，让他实现自我，发挥潜能，表现才能，感到满足，这样就能提高工作效率。
超Y理论（薛恩）：人的需求是多种多样的，人在同一时期会有各种需求和动机，随着条件的变化会产生新的需求和动机，人的需求不同，能力各异，对于不同的管理方式，会产生不同的反映。
管理者因根据个人差异的能力，随机应变地采取适当的管理办法
Z理论（威廉·大内）：人能够相互信任、人具有微妙性、人具有亲和性
正式组织：人们为了达到某种共同的目标，并将其言行为彼此沟通与相互联合起来形成的注册认可的社会团体。制约：组织规模、重视程度、目标任务、生命周期
理才的职能：理才的职能归纳起来就是获取和配置，开发和使用，沟通和保护的人力资源管理活动。
人力资源规划：指一个组织科学地预测，分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必须的人力资源的机会。
三层含义：1合适的时间，2合适的人员，3合适的岗位。
德尔斐法：利用有经验的专家的只是和综合分析能力，对组织未来的人力资源需求进行预测的方法。
沙漠推演法：根据组织现状进行推演和规划，确定人力资源需求的方法。
经验预测法：根据以往的经验预测未来人员需求。
马尔科夫模型：预测组织内部人力资源供给的方法。找出过去人事变动的规律。以此来推测人事变动趋势。
核心竞争力：核心竞争力是在某一组织内部经过整合了的知识和技能，是在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的、能带来超额利润的独特能力。
雷尼尔效应：通过组织为文化氛围来留住人才的一种有效方法，被称为雷尼尔效应。
职业锚：所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
地板效应：招聘者对应聘者近乎苛刻的招聘要求，总希望找到十全十美，把人看扁。
面试：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过招聘者与应聘者通过双方面对面的观察，交谈等双向互动的沟通方式，以达到了解应聘者素质特征，能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。
个性化教育：通过对被教育对象进行综合调查研究分析测试考核诊断，根据社会或未来的发展趋势、被教育对象的潜质特征和自我价值倾向以及被教育对象的利益人的目标与要求，量身制定教育目标、教育计划、教育方式和执行管理系统
学习型组织：由学习团队形成的社群，有着崇高而正确的核心价值、信念和使命、具有强韧的生命力和实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。
激励：激励是通过激励者与被激励者的相互作用，实现对被激励者内心期望的调整和肯定，是用一种外在力量促使被激励者对自身价值进行重新审视。
绩效考核：指对员工的工作行为和结果进行系统评价，是一种正式的员工考核制度。
交叉排序评估法：交叉排序评估法以最优和最劣两个极端作为标准等次，通过优选和劣汰的比较方法，交替对员工某一绩效进行选择。
平衡计分卡（BSC）：为能够全面反映企业各个部门，包括营销部门的工作对企业绩效的整体影响；精确反