国有企业技术创新人员激励机制研究.doc

国有企业技术创新人员激励机制研究
2012年09月26日10:58来源：《中国市场》2012年第2期作者：字号HYPERLINK”javascript:doZoom（18)"\t"_self”HYPERLINK”javascript:doZoom(16）"\t”_self”HYPERLINK”javascript：doZoom(14)"\t"_self"
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摘要:技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性.如何为技术创新人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积极性有着非常重要的意义.关键词:技术创新，国有企业，激励机制1前言技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性。因此，从事研发工作的技术人员一般需要自由和宽松的工作环境，以使他们发散的思维不受限制，从而创造出更好的新成果。但我国不少企业的研发规章制度缺少自由、创新的氛围，就像一个笼子将研发人员的创造力、想象力牢牢地圈了起来.这种死板的管理方式与研发人员新颖创造的矛盾从很大程度上制约了高科技的研究绩效。另外，我国企业的不少管理者是纯粹的“管理者”。他们考虑的是如何管住手下的人员，如何使他们按照自己的意志办事,而不是去思考如何为科研人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积极性等.2技术创新人员的管理2。1创造员工成长和发展的空间，关注技术人员的职业生涯发展企业应根据自身的实际情况,关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制订具体的行动计划和措施,营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。另外，企业聘用员工即是承认员工的价值，而承认员工就应为其提供发展的机会。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制订相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力,为每一个员工提供充分发展的空间和机会,让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途,才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。我国企业存在的一个普遍问题是，技术人员的晋升最终是管理岗位。而且，基本上得以晋升的都是在原技术岗位上有突出表现的骨干力量.当这些人员走到管理岗位，纷繁的管理事务使得他们无法再将精力放到技术上，使得原有的宝贵技术经验无法充分发挥作用。然而，如果没有对技术人员合理的晋升机制，企业技术人员长期在一个岗位、级别，无疑会打击他们工作的积极性。从另一个角度而言，技术人员在工作中掌握的知识技能一般呈提高趋势，当他所掌握的知识技能能够承担更高层、更复杂的工作时，还让他们做原有工作，显然也是一种资源的浪费。根据自身的规模和生产技术层，改进现有企业中的技术职务等级体制，设立一系列技术职务，既能够对技术人员的工作给予肯定，又不会浪费企业的技术资源。2.2设立公平的、具有竞争力的奖励制度尽管经济改革极大地改变了分配制度,但由于国有企业长时期在计划经济环境下运作，企业员工的平均分配观念依然存在.这就造成了在实际工作中的奖励方式无法起到应有的激励作用，比如技术人员同一般人员，甚至是非项目人员对项目的主要贡献差距不大,这无疑会挫伤有能力人员的工作积极性,使企业的创新项目由于缺少动力而难于开展。在具体的奖励措施中，对科技人员的特殊贡献，还可以设定一次性的奖励，其形式也不一定只限于现金奖励;奖励的额度可以大一些,这样不仅能激励科技人员，同时也能提高未获得奖励的、但具有科研潜质的科技人员的主动性和积极性.除了物质激励之外，配套的其他激励也十分必要，特别对技术人员能提供实现自我价值的条件，以及对他们取得成绩的肯定。企业可以建立定期的内部技术交流会议,在集思广益的同时，可以通过交流提高企业整体技术水平。同时，也可借此发现人才。对员工的成绩,可采取多种奖励方式。例如，海尔公司用员工的名字命名其发明,让员工感觉到企业的需要和认可,从而激发起他们对工作的热情.2。3建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平对员工的工作客观公正、全面准确地评价，让员工及时了解自己的业绩情况，可以极大地激发员工的热情.整个绩效评估体系中最重要的是保持与员工的不断交流，营造一个开放的环境。在建立绩效考核体