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大自然地板销售岗位人员招聘体系优化
摘要:本文通过分析大自然地板在销售岗位人员招聘工作中存在的问题,提出了做好招聘工作的对策并设计一套科学有效的激励机制体系,把个人发展目标与企业发展目标有机统一起来,形成强大的制动力并推动企业在竞争中持续发展。实现这一目标,需要对企业销售岗位人员招聘体系从理念到实践层面的系统设计与改革。


关键词:大自然地板;销售岗位人员;招聘体系

第一章引言	
通过对小型地板企业的调查,了解到其内部的公司结构,主要包括公司人力资源方面的一些资料以及知识型人才的招聘情况,还有一些公司内部的组织架构。并利用了当下比较常用的问卷,对企业中的知识型的人才的整个的一个招聘是否满意,进行了一个探寻,并进行了一个数据的分析。发现了其招聘当中,所拥有的一些比较严重的问题,大体上包括:对应聘者职业发展方向比较模糊,缺乏适当的岗位竞争机制以及绩效机制,也缺乏相应的培训体系,并且得不到公司的认可等,其中最为关键的就是没有认清员工招聘的重要意义。
第二章大自然地板销售岗位人员招聘现状分析	
2.1人力资源现状	
大自然地板目前的组织结构属于一个涵盖权力下放和集中化的结构模型。在该公司中人力资源管理依据的依然是传统职能型组织结构,由此带来的是不同部门往往存在职责交叉,权限不清晰,甚至在不同部门之间出现明争暗斗现象。当然,在部门之间进行更为明确的分工,也对部门进一步细化,也有助于资源良性配置,进一步提高经济收益,一些辅助性部门也可以发挥功效制定出有利于公司长期发展的措施。
2.2销售岗位人员招聘现状	
2.2.1招聘流程	
企业常规的招聘流程就从发布招聘信息开始,而不是从人力资源规划开始的。
大自然地板的人事、行政部门合并在一起,组成行政部。目前,招聘工作由行政部负责,并配置一名招聘专员,由其专司员工招聘,现阶段这个工作程序包括,依据公司岗位需求状况公布招聘信息——开展招聘——收集整理细化应聘销售岗位人员信息——组织面试——公布招聘结果。
2.2.2招聘策略	
现场招聘是公司和人才通过第三方场所进行直接面对面交谈以便当场完成面试的一种方式。大自然地板现有销售岗位人员的招聘,选拔和招聘基于招聘计划和工作要求。运用不同的测试方式,完成应聘销售岗位人员的全方位评估,真正将招聘销售岗位人员与岗位需求紧密联系在一起,相互匹配,既能让员工充分发挥个人所长,又能满足岗位工作需要,实现人力资源的个性化调配以及整体性优化。大自然地板本着“每个人都努力成为人才和实现业务的人才”理念,发挥出以人为本的优势,选拔任用优秀的员工。那么在某一部门职位出现空档,首先还是会从内部进行选拔,或者从一家分公司或者几家分公司择优选拔。
2.2.3招聘录用程序	
人才市场:传统的人才市场和传统的招聘会比较适用于某个企业的专场,比如某地区的万达广场开业,会直接和当地的人才市场联系,办一场万达的专场,这样效果会很好,前提是做好宣传,因为在互联网时代,人才市场和现场招聘会正逐步被取代。
猎头:和猎聘网一样,适用于高端的岗位,优点是匹配度高,但缺点也显而易见,就是招录成本高,一般的服务费要占到应聘者年薪的20%-30%,如果应聘者一年内或者更短的时间内离职,对于企业来讲损失也是很大的。

第三章大自然地板销售岗位人员招聘体系的问题分析	
3.1招聘存在的主要问题	
3.1.1招聘质量不好,成本较高
大自然地板对招聘结果的评估基本上是空白的,他们不了解评估和总结招聘工作的必要性。虽然在招聘工作中投入了大量的人力,物力和财力,但仍然没有招募合适的人才。或者招聘销售岗位人员很快就离开了公司,招聘成本越来越高,招聘效率也越来越低。此外,招聘销售岗位人员没有有效的绩效考核标准,也没有对招聘销售岗位人员的评估。甚至有些招聘销售岗位人员在外出招聘时未经许可离开现场的情况。因此,不可能提高他们的工作积极性,同时降低招聘效率。
3.1.2招聘技术人员流动率较高
在当前知识经济条件下,人才竞争日趋白热化,组织对人才的需求越来越大,越来越强烈,同时企业业务规模不断扩大,销售岗位人员流动日益频繁,大自然地板应总体战略目标应与公司人才管理日趋结合。与之前相比,人才管理含义更加广泛,公司的人才管理事项逐渐变得复杂起来。大自然地板在人才引进过程中耗资巨大,并不利于销售岗位人员稳定,而频繁的流动无疑会增加公司的支出。特别是在引进渠道方面,过于简单,相当一部分公司会选择网络招聘、参加人才招聘大会或者通过熟人推荐,可能对于普通员工招聘有利,但是要招聘到公司需要的高端人次显然有难度。
3.1.3招聘时人员素质测评不足
由于大自然地板对人才素质测评认识存在偏差,这项工作对于人力资源管理具有一定的作用,是测评专家根据企业实际运营状况和人才现状,帮助人事部门开展员工测评工具,从而为员工招聘提供借鉴。当前,相当一部分企业在
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