劳动合同权益-劳动法令与劳工权益（PPT 180页）.ppt

勞動法令與勞工權益壹、勞工問題
貳、勞資關係
(一)勞資關係與互動
(二)勞資爭議與處理
參、勞動法令與勞工權益
(一)勞動基準法
(二)勞工保險條例
(三)就業保險法
肆、結語壹、勞工問題我國勞動基準法第2條：
勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
工資：謂勞工因工作獲得之報酬；包括薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性與均屬之。勞動問題範疇勞動政策的類型我國勞工行政部門的基本架構依機關分類
行政院勞工委員會
各縣市政府勞工局或社會科我國勞工行政部門的基本架構貳、勞資關係
(一)勞資關係與互動
(二)勞資爭議勞資關係的基本性質
『勞資關係』定義：
『勞資關係』又稱『工業關係』，廣義指個別勞工或勞工團體與雇主的關係，其範圍包括自勞工應徵工作至離開工作為止。即各項勞資事務發生時，勞僱雙方間的權利義務關係。
包括：
徵募、僱用、安置、訓練、升遷、資遣、解僱、工資、加班、獎金、紅利、教育、健康、安全、娛樂、居住、休假、失業、因工致殘等。提升勞資關係理論的基礎
勞資關係所產生的問題，涉及社會、經濟與政治三層面，任一均不可偏廢。
現代化的勞資(政)關係需靠【企業三能】、【勞動三權】與【政府三職】合作發揮，才得以獲得提升，而勞資關係的最理想狀態始可實現。提升勞資關論係理論的基礎

【企業三能】
指企業的經營管理權。
1.用人管理措施－合法、合理、合情原則
2.薪資管理措施－合法、合理、合情原則
3.生產效率促進措施－工業民主原則提升勞資關論係理論的基礎
【勞動三權】
指勞工的團結權、協商權、爭議權。
1.工會組織行動
－團結弱勢勞工力量，爭取勞資平等地位
2.集體交涉行動
－簽訂團體協約，保障勞工合理權益
3.爭議協調事項
－透過調解仲裁制度，和平解決勞資爭議提升勞資關論係理論的基礎
【政府三職】
指政府的立法權、行政權、監督權。
1.立法職能－擬定公平合理可行的法規
2.行政職能－勞工政策的籌畫、管理、執行與推動
3.監督職能－勞工政策與立法的落實、監督與執行勞資合作
重要的勞資合作制度：
促進勞資合作，不只勞資雙方需有此觀念，且需透過多種有效輔助方法來推動，才得以達成。包括：
1.勞資會議
2.團體協約
3.分紅入股
4.人性化管理勞資合作
重要的勞資合作制度：
1.勞資會議(強調共同利益促進)
由員工代表或工作代表與雇主或管理者定期召開會議，就如何調和勞資雙方利益、促進勞資合作進行討論，其中包括對各項勞動條件與福利的改善，甚至勞資爭議協調等。
勞工參與勞資合作
重要的勞資合作制度：
2.團體協約(強調利益衝突的解決)
由工會代表與資方代表所簽訂的集體性勞動契約；團體協商的方式，即就各項動條件，如工資、工時、休息、休假、資遣、退休等等達成協議，作成書面契約。
其在促進勞資和諧的最大功能是，勞資雙方通常約定在團體協約有效期限內，雙方均不得有罷工、鎖廠等爭議行為。勞資合作
補充資料
職業工會：
同一區域同一職業之工人，人數在30人以上時，依法組織者。
如：台北市計程車司機職業工會、
台北市不動產經紀人職業工會
產業工會：
同一廠場年滿20歲之同一產業工人，人數在30人以上時，依法組織者。
如：台灣省自來水公司產業工會、中華電信產業工會勞資合作
重要的勞資合作制度：
3.分紅入股
透過年終發放盈餘紅利與免費分配或優先配售公司股票給員工，不僅是一種激勵員工努力生產的有效方式，且可達到財產重分配的效果。
『賺多分多』，『賺少分少』，『不賺不少』，是分紅入股的基礎。讓員工擁有股票，不僅讓員工具有兼股東的地位，也產生對公司盈虧休戚與共的感覺。勞資合作
(三)分紅入股
法源：
勞基法29條「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」。
公司法235條「公司章程應訂明分配紅利之成數。
公司法240條及267條。勞資合作
重要的勞資合作制度：
4.人性化管理
其他工業民主制度還包括提案制度、工作輪調、品管圈等，基本上皆是以尊重人性、個人需求為出發點來促進勞資合作、勞工參與，與昔日威權式、父權式的傳統管理大有不同。勞動法令與勞工權益勞資爭議的種類
勞資爭議的手段
勞資爭議的解決方式(一)『權利事項』之勞資爭議：
指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為，謂為權利事項爭議。

(二)『調整事項』之勞資爭議：
指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。勞工方面的手段
罷工strike
怠工sabotage
杯葛boycott
罷工strike
事業單位內的全體或部分受僱者，以工資或其他勞動條件