劳动用工法律风险.pdf

人力资源管理法律风险

企业用工种类
用工种类形式特点
劳动合同制固定期限必须签订书面合同；解除合
无固定期限同有限制，经济补偿.
完成一定工作任务为期限
非全日制是指以小时计酬为主,劳动可以不签订书面合同,劳动
者在同一用人单位一般平均时间有限制，解除用工关系
每日工作时间不超过四小没有限制，没有经济补偿.
时，每周工作时间累计不超
过二十四小时的用工形式
劳务派遣属于人力资源外包，一般在适用范围窄，用工单位使用、
临时性、辅助性或者替代性退回劳务派遣工的限制多,
的工作岗位上实施。连带责任风险不可控.
企业用工以合同制为主，非全日制、劳务派遣为补充，采取业务外包模式转变企业用工形式.

劳动合同制
一、入职阶段
1、招聘条件与录用条件
招聘条件是选择劳动者的基本资格条件。不能违反法律禁止性规定（如使用童
诸如年龄、学历、工作经历、技术工、就业歧视、就业担保).
资格等。

录用条件确定所要聘用的劳动者的最终条作为试用期期间解除合同的依据，除
件.诸如岗位技能、工作态度、业绩不能违反法律禁止性规定外，还需具
指标等有可操作、宜考核的特点。

2、招聘时背景审查
身份信息、学历、工作经历，是否患有疾病、职业病(体检),是否与其他单位存在
劳动关系等。
3、告知义务
签订合同前应向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报
酬、录用条件、规章制度等。
4、劳动合同种类选择
合同种类适用范围签订条件终止时间其他解利弊
除、终
止条件
固定期限普遍性协商确定到期终止基本相利:用工自主权，具激励
同作用，适用范围广。
弊：经济补偿成本;签订
次数有限制
无固定期限岗位价值大协商+法定无利:关系稳定，无经济补
偿和合同管理成本；
弊：用工机制受限，隐性
成本大
完成一定工临时性、季协商确定任务完成利：不受签订次数限制；
作任务为期节性、项目终止弊：适用范围窄,无试用
限化工作期，经济补偿成本

5、劳动合同签订时间
时间原因法律后果
用工起一个月内劳动者不签支付实际工资，书面通知终止劳动关系
用工起超过一个月,用人单位不签满1个月起第1日至签订合同前1日，每月
不满一年2倍工资。
劳动者不签书面通知终止劳动关系，支付经济补偿。
用工起满一年用人单位不签满1个月起第1日至满1年前1日，每月2
倍工资。满1年的当天无固定期合同成立

6、劳动合同条款
劳动必备条款约定条款禁止条款
合同劳动合同法第17规定的必备条款.试用期条款、培训条内容不公平的;违反
条款如双方名称（姓名）、合同期限、工款、商业秘密保护条法律规定的;以欺诈、
作内容和地点、工作时间和休息休款、补充商业保险和胁迫等手段订立的
假、劳动报酬、社会保险、劳动保护福利条款等条款
等

7、试用期管理
常见问题法律后果
试用期内不签劳动合同超过1个月不满1年支付双倍工资，满1
年的当天无固定期合同成立
单独签订试用期劳动合同等同于签订一份没有试用期的劳动合同
自行设定试用期超过法定试用期无效
考核不合格延长试用期超过法定试用期无效，丧失了以不符合录用
条件解除合同的权利
续订合同再次约定试用期约定无效
试用期工资低于法定标准补足差额
试用期不办理社保劳动者可解除合同并要求支付经济补偿
试用期离职要求支付培训费劳动者在试用期内有任意解除权（提前3日
通知），不受赔偿培训费的约束

8、在试用期如何运用录用条件
事先与劳动者确认录用条件通过公示或告知劳动者,在建立劳动关系前
要求劳动者签字确认,并在劳动合同中明确
约定录用条件或不符合录用条件的情况
强化试用期考核围绕录用条件组织考核，强化试用期内考核
内容、程序、方式等，考核程序和结果要求
劳动者签字确认
在试用期内作出是否解除合同的选择超出试用期即用人单位不能以不符合录用
条件解除劳动合同

二、在职阶段
1、劳动合同变更
变更原因注意事项
协调变更:用人单位与劳动者协同一致协商变更应采用书面形式
依约变更：根据劳动合同或规章制度劳动合同或规章制度应明确变更条件、内容
和程序；如未明确则用人单位必须充分证明
变更的合理性
依法变更：根据法律规定的条件和程序进行变更条件应符合法定条件,用人单位证明合
变更,如因伤病、不能胜任工作、客观情况变理性
化等

2、专项协议
专项培训服务协议保密协议竞业限制协议特殊福利待遇协议
1、可约定违约金,但1、不能约定违约金，1、可约定违约金，必性质：为挽留核心人
违约金范围限定为可不支付保密费。须支付竞业经济补员，为其提供超出普
用人单位直接支付2、保密范围和人员偿金，标准由双方协通人员的福利待遇，
的培训费；违约金支应相适应。商确定,但应注意不起到超过运用违约
付不得超过服务期3、保密期限应从劳得低于当地规定的金等方式对劳动者
尚未履行部分分摊动者知晓商业秘密最低标准。支付时间