《劳动合同法》修订及司法解释的新形势下企业面临的用.ppt

八、非全日制用工及其风险应对
九、劳务派遣问题及其风险应对
十、非法用工和个人承包用工及其风险应对
十一、临时用工问题及其风险应对
【全新规定】
（一）双方的告知义务
1、用人单位在合同签订前的告知义务：
（1）工作内容、工作条件
（2）工作地点、职业危害
（3）安全生产状况、劳动报酬
（4）录用条件
（5）以及劳动者要求了解的其他情况。

2、劳动者的告知义务：
与劳动合同直接相关的基本情况：
工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、健康状况、职业技能水平等信息。（二）不得扣押居民身份证和其他证件，

不得要求提供担保

或者以其他名义收取财物一、招聘工作中的风险应对【风险提示】【应对策略】
1、签订合同之前，以书面方式如实告知，应聘者应在告知文件上签名确认。
2、在招聘简章中详细描述录用条件和岗位要求，并要求应聘者签名确认，保留证据。
3、要求劳动者提供与原单位解除或终止劳动合同的证明。
4、事先设计好《求职表》或《入职登记表》中，要求本人如实填写，要求本人签字声明，保证以上信息的真实性。
5、建立职工名册备查。二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对

新法规定：违法招用劳动者将承担巨大法律风险

【相关案例】
违法招用劳动者争议案

案情介
2012年3月1日，某央企纸业有限公司与李某签订聘用合同，合同期至2016年2月28日止。合同约定，其中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方20万元。双方还签订了保密合同，约定李某在与该公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与该公司有竞争的业务；如故意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给公司20万元违约金。
同年12月12日，李某擅自跳槽到百色某有限公司（下称百色公司）。此后，中央公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知百色公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此，中央公司向南宁市仲裁委申请仲裁。裁决结果：
仲裁部门作出裁决，要求李某中央公司支付经济损失和违约金共计10万元；百色某公司支付给中央公司损失20万元。
【风险提示】
1、劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。

2、招用与原单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。

3、招用与前一用人单位有竞业限制业务的人员，可能引发诉讼风险。【应对策略】
1、要求提供与原单位的解除或终止证明，并保留原件。
2、如尚未解除的，要求原单位出具同意该员工入职的书面证明。
3、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历。
4、对于曾在同业竞争的企业工作过的，要求其承诺未承担竞业限制义务，并尽可能向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。三、劳动合同订立形式及其风险应对【相关规定】

劳动合同的书面化：

不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式
【风险提示】【应对策略】
1、先订合同后用工
最迟必须在一个月内订立合同；

2、抛弃双方可随时终止劳动合同的观念
劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也当到期前订立合同，最迟在一个月内订立合同；3、建立到期合同预警机制
全面清理现有的劳动合同，列出清单，按时间顺序排列出合同到期的劳动者名单，对快要到期的合同预留2个月的时间，以便决定是否续订，避免不签书面合同应承担的法律风险；

4、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据
比如向劳动者送达《签订劳动合同通知书》证据等，用人单位将不承担法律风险。
【相关规定】
（一）劳动合同的必备条款
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码；
3、劳动合同期限；
4、工作内容和工作地点；
5、工作时间和休息休假；
6、劳动报酬；
7、社会保险；
8、劳动保护和劳动条件；
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。【相关案例】
变更工作地点的争议
案情介绍：
某广东企业因为部分驻南宁的老员工（在南宁招录）要求企业缴纳社会保险，加之经济不景气，决定将这批员工调回广东，并在广东补缴社会保险。该公司通知这批员工"调回广东总部工作，岗位及薪资待遇保持不变"。因该通知被员工拒绝，企业在十天之后，以劳动者不服从工作安排、无故旷工为由，做出与这批员工解除劳动合同决定。劳动者对此不服，诉至劳动争议仲裁委员会。（二）任意条款
1、服务期条款
（1）约定服务期的条件：单位提供专项培训费用，进行专业技术培训（不包括内部培训）
（2）服务期违约金及其限制：
a不得超过培训费用
b支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用
（3）服务期工资：按照正常调整机制调整
2、竞业限制条款（1）适用人员
高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。
（2）适用期限
由双方约定（最长不