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外派人员的范围确定
确定外派人员的范围，一方面要考虑到工作性质是否要求外来人力资源，避免员工外派的时间浪费；另一方面，还要考虑到外派人员所需的高成本。
对于任何初期建设、并购的企业而言，总经理和财务总监是必须的外派核心人员，规模稍大的企业则需要派出人力资源总监。这些外派人员是一个企业管理的核心团队，这些人能够真正在新的企业中形成有利于母公司的价值理念和管理体系。[3]
因此，跨国公司外派人员的综合素质之分重要——科学的外派人员甄选标准有助于识别最合适的外派人员。
3.4外派人员的甄选标准
3.4.1甄选
甄选(Selection)即评价和决定谁将成为特定岗位的候选人而收集信息的过程。由于跨国公司的人员招募与甄选跨地域、跨文化，从而呈现出比国内企业人员招募与甄选更为全局性、前瞻性和动态性的特征。海外分公司经理人员在跨国公司的认识组织构架中的地位举足轻重。
3.4.2外派环境与甄选标准的相匹配
与国内人员甄选相同，对外派人员的甄选需要制定与职位相匹配的甄选标准。与国内人员甄选标准不同的是，各种外派职位对外派人员的要求具有一定的共性，均要求员工掌握专业或技术方面的技能,具备国际化沟通交际的能力，符合国际化发展的需求;掌握必要的语言技能,同时还要得到家庭的支持。以上五种要素缺一不可。不同的外派环境对外派人员的要求各不相同，外派人员的甄选环节应当结合各种环境因素进行员工甄选。外派环境主要包括任职的时间长短、文化差异、与东道国雇员沟通的能力、工作的复杂性和责任等方面的因素。(表2)
表2不同外派环境下员工甄选标准的优先程度

外派时间长与当地公民交流需求高工作责任大文化差异大职业技术能力高中高不确定交际能力中高中高国际动力高高高高家庭状况高不确定中高语言技巧中高不确定高

通过上表，可以分析得出不同的外派环境及工作要求，不同条件下，进行外派人员甄选的决定性要素各不相同。
1、任职时间：外派人员预计在东道国停留的时间从以月来计到若干年不等，短期任职的选择标准强调职业技术能力；而长期外派对于员工的职业技术能力、环境适应能力、家庭状况的要求比较高，交际能力和语言技巧要求则相对较弱。
2、沟通与交流：外派工作需要与东道国的员工共同工作，在工作的过程中需要必要的沟通和交流。人员甄选时，若职位对交流和沟通的必要性要求越高，就越应当注重考察外派人员的交际能力、国际动力和语言技巧。
3、工作的复杂性和责任：外派人员承担工作的复杂性越高，责任越重大，对于员工专业技术能力的要求就越高。在甄选过程中，要注意考察外派候选人员的技能和以往的任职经历，尤其是成功的实际操作案例。
4、文化差异：东道国与母国间存在一定程度的文化差异。例如,相对于中国与美国的文化差异,中国与韩国之间的文化相似性更高。当文化差异越大时,越应当注意在人员甄选过程中考察其交际能力、国际动力、家庭状况和语言技巧。
3.5外派人员的甄选方法
为了避免外派失败，跨国企业在考虑采用人员海外派遣的初期，就应该建立一套完整的科学的甄选外派人员的制度。参照表2中甄选时的考察因素，即外派人员的专业技能、交际能力、国际动力、社交及语言能力以及家庭状况等，选取对应方法进行筛选。(表3)




(GroupDiscussion)，案例面试(CaseInterview)等。而背景调查、心理测验、模拟测验等比较新的甄选方法也开始普及。以往跨国企业在人才甄选中采用的主要方法基本以主观判断的面试为主，凭借外派人员的技术知识和人生阅历作出判断。在面试的基础上，应当增加评估中心、关键事件、标准测试和内部推荐等多种方法。在掌握外派候选人个人资料的基础上，了解各位候选人的技术能力、交际能力、语言能力和家庭环境；通过标准测试筛选出技术技能、语言技能和交际技能等符合标准的候选人；进一步通过面试和关键事件法确定最终候选人的可选范围；利用评估中心的方法有效地甄选出最为适合的外派人员。内部推荐也是一种非常有效的甄选方法，通过领导、下属、同事的推荐，帮助人力资源部门扩大可选择的外派候选人的范围，提升甄选的有效性。此外，在人员甄选中还可以使用先进的心理测评工具、职业生涯测评工具等进一步增强甄选工作的科学性和准确性，帮助跨国企业选择真正适合的人员到合适的岗位上。
3.6外派人员甄选的其他注意事项
3.6.1准确的工作分析
工作分析是人员甄选的依据和基础。科学到位的工作分析能帮助企业理顺管理流程，分清管理职责，也能帮助企业确定人员甄选的标准。企业外派人员的工作分析，不仅仅针对工作职位本身，还应当拓展到对东道国环境分析、派驻机构环境分析和外派职位工作环境分析。只有做好工作分析，确定职位对外派人员的要求标准，才能有效实施外派人员的甄选，达到推动企业跨国经营的目的。
3.6.2全方位的考核
外派人员甄选是以人力资源部门为主体，业务部门辅助进行的流程