行为面试技巧讲座.ppt

基于行为的结构化面试方法
TargetedSelection
目标面试法
导言
面试中常见的问题
目标面试法思路
有效的面试应该是怎样的？

准确（Accuracy）
公平（Equity）
双赢（Buy-in）面试中常见的问题：
面试官漏掉了重要的信息
忽略工作和组织匹配程度
几个面试官之间的问题重复
偏见和“固定模式”影响了判断
草草做出决策
“晕轮效应”
“业余的心理学家”
…...素质维度（Dimensions）

素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能（S）和能力（A）和动机（M）。
动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。包括JobFit、Org.Fit和LocationFit。
KSAM素质维度E.g.职位：地区销售代表
工作匹配度
承诺度
主动性
说服能力
决策能力
计划和组织
建立战略伙伴关系的能力
应用学习的能力
专业知识和技能
交流能力素质维度的结构
名称
定义
关键行为
相关工作活动素质维度情形或任务=为什么？
行动=做了什么？如何做的？
结果=行动的效果？常见的“假”星：
模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）
是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。
意见STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）
是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。
理论STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）
是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。
追问（Follow-up）Actualexamplefrompastexperience动机匹配度（MotivationalFit）
JobFit：Satisfywithjobactivity？
e.g：挑战性的工作、薪酬和工作环境
Org.Fit：Satisfywithorg.valuesandmethodofoperation
e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制
LocationFit：Satisfywiththegeographiclocationofajob
e.g：本地的交通、学校、生活便利程度

“When”、“What”、“Why”：问题技巧面试收集资料的评估
辨识完整的STARs
将收集到的STARs按素质维度归类
辨识有效的STAR和无效的STAR
评估对每个STAR的重要程度
每个维度对最显著的STAR打分
交流和定分EffectiveSTARs：
thecandidate’sactionsareeffectiveandappropriateinagivensituation
WeighSTARs:
Similaritytotargetjob
Impactofbehavior
Recencyofbehavior交流和定分：
公布你的评分
讨论和交换意见、资料
协商定分：不是平均分！
给出招聘决策其它需要注意的问题：
BuildingRapport
Buy-timeQuestion
InterviewGuideLearningislikerowingupstream.Withoutprogress,youfallbehind.