面试及技术.ppt

面试及技术课程大纲面试分类1，认识结构化面试面试评价要素的内容态度：是个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性，对个人反应具有动力性影响。
罗宾斯认为：同工作密切相关的三种态度。
求职动机2.2面试评价要素的权重要素与
权重

姓名3，面试试题设计3.2面试中的题型

(1)智能型智能型多就某些热点问题征求应试者的观点和看法，以测试其分析、综合、判断等思维能力。评价时主要关注的不是其讲述的内容是否与考官的想法一致，而是看他(她)的表述是否白成逻辑，能否表现出较高的逻辑思维能力。
评价标准：
好：能够为自己支持的观点辩护，令人信服。
中：为自己支持的观点辩护的力度不够，勉强让人接受。
差：不能为自己支持的观点进行很好的解释。
(2)情境型通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备应对素质。关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求。面试中应尽可能地使考生进入这个情境之投射自己的真实想法。
例如：乘车参加重要会议，走进会场发现公文包丢在火车上，公文包中
有准备好的一个小时的会议发言稿。此时你会怎么办？(3)行为型通过问题、插话和追问等方式，了解应试者在某典型事件中的真止行为反应，以验证其能力素质。具体的插话和追问模式可参考STAR模式：
S—Situation当时的情境是什么？
T—Task具体任务是什么？
A—Action采取了什么具体行动？
R—Results结果怎么样？

(4)压力型考官故意制造一种紧张气氛，给应聘者施加一定压力，以考察在压力情景下，应聘者的情绪反应和应变能力。
例如：我们认为你不太适合从事本岗位的工作，你的看法呢？
通过我们的简历核实，你在先前单位的工作表现并不是你简历中
所写的那么好，请解释。(5)背景型通过询问应聘者的教育、工作、家庭成长等来了解求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型。
例如：你过去的工作或求学经历是什么？
对参加本次面试有什么帮助？
(6)意愿型主要通过直接考察应聘者的动机、态度、价值观等，可以直接提问，也可以通过投射技术和被迫选择技术进行
例：投射技术
测试者给应试者看一张主题不明确的图片，要求他(她)尽量发挥想象力，讲一个故事。然后，主试按照专门的编码和方法对故事内容进行评分和解释。图片投射测试可以避免面试中的称许性问题，主要测试成就动机等深层次的胜任特征。
应注意：
第一，使用图片测试之前应掌握指导语的内容；
笫二，主要针对报告中的人物在“想什么、在干什么、会怎样做？”等做出评价；
第三，要抽取故事里所包含的有关信息，进而做出判断；
第四，除依据参考答案之外，主试还可依靠自己对不同成就动机水平的理解来评分。
4，面试过程的把握
√了解面试提纲和评价表
√应聘者的面试技巧--印象管理技术
√注意面试的提问方式
√注意非语言信息
√应聘者的面试禁忌了解面试提纲和评价表面试评价表一面试评价表二面试评价表三√注意面试的提问方式√注意非语言信息√应聘者的面试禁忌√面试经典题型的对策与技巧问题七：
对这项工作，你有哪些可预见的困难？
问题八：
与上级意见不一致时，你将怎么办？
问题九：
我们为什么要录用你？
问题十：
你能为我们做什么？
问题十一：
你希望与什么样的上级共事？

评价中心技术评价中心法源于德国心理学家哈茨霍恩等人1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。二战中，美战略情报局开始在军队中推行这种方法，并加入了小组讨论方法和情景模拟练习。1956年，AT&T采用评价中心技术对公司几百名初级管理人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80％的评价鉴定是正确的；而在未提升人员中，90％住八年前就预测到了。无领导小组讨论示例招聘技术应用：例-结构化面试2．环境要求
面试考场应选择在相对独立、安静、不宜受外界干扰的地方。室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，布置整沽，面试考官与应聘者的位置安排合理，室内禁止吸烟，考场廊保持安静，避免干扰。
(1)考场内应布置简朴，张贴画要淡雅。
(2)为应聘者备有饮用水和纸巾。
(3)考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰。
(4)考官与应聘者的距离不要太远。
(5)场外有专门的接待人员，避免前后应聘人员交流。
3．人员准备
面试小组成员一般包括主考官1人、考官6人、核分员1人、引导员1人。其中面试考官通常由3种人组成：
人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家，负责提问、评价和相关事项说明；
引导员负责考场内外的管理；核分员负责考官评分的收集和统计。
面试之前，需要对考官组和其他工作人员进行培训，通过鉴定后被评定为合格者才能参加具体考评工作。结构化面试的实施技巧2、与应聘者建立信任的技巧
测评人员要营造一种轻松、愉快、友好