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人力资源管理(课件).ppt

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1234567人力资源管理课程阶段及目标--591011121314151617181920212223242526272829301.3.2人力资源管理的意义323334353637381.4.3第三维:知识——业务环节维1.4.4第四维:战略——优势维1.4.5两维的融合1.4.5两维的融合1.4.6
人力
资源
管理
四维
系统
思想
方法
体系
的树
模型
451.5.1人力资源管理的地位1.5.1人力资源管理的地位1.5.1人力资源管理的地位495051525354555657585960616263646566676869707172737475767778798081822024/11/192.2.4工作分析和岗位设计对工作行为和绩效的作用机理852024/11/1987902024/11/1992932024/11/192024/11/19969798991002024/11/19102阶段划分工
作
分
析
结
果
输
出
阶
段1051121131141151161173.1.3与人力资源规划相关的概念1193.1.4人力资源规划与组织规划的关系1211221231241251271281291301311323.3.2—3人力资源规划的层次3.3.3—1人力资源规划活动的基本内容阶段划分3.3.4人力资源规划的流程137138139重新安置
永久性裁员
降低人员成本1411421431441451463.5.1人力资源规划的原理148阶段划分1501513.6.1人力资源需求预测方法1533.6.2人力资源供给预测方法1551561571581591601621631641651661674.3.1员工招聘主要内容的总述4.3.2员工招聘的主要内容阶段划分阶段划分阶段划分阶段划分1751761771781794.5.1员工招聘外部系统原理4.5.2员工招聘内部系统原理4.5.3员工招聘的相关理论(原则)4.6员工招聘体系的相关方法1841851864.6.4内部招聘方法的比较4.6.4内部招聘方法的比较招聘方法4.6.4.1工作告示法示例4.6.5外部招聘方法的比较4.6.5外部招聘方法的比较招聘方法1941951961971981992004.7.1-2面试方式的分类比较分类标准4.7.1-4面试方式的分类比较4.7.1-5面试方式的分类比较2052062072082092102112124.7甄选方法4.7甄选方法4.7甄选方法216217218219220名称名称4.7.4情景模拟/评价中心测试2242252262274.9员工调配方法229230231232233234235236237238239240241242243244




2462472482492502512522535.2.3-1绩效管理与人力资源管理各环节的作用关系2552562575.3.1绩效管理的内容2024/11/19260261262263264265工作能力分解267工作态度分解5.3.6绩效考评的流程考核心理误区2712722732742755.5.1绩效管理在人力资源管理中的作用机理277阶段划分2795.6.1绩效计划方法5.6.2绩效实施方法5.6.3绩效考评方法阶段阶段阶段5.6.4绩效反馈方法2872882892902912922932942952962972982996.2.3薪酬可能产生的问题及其原因301302305类型3073086.3.3--1薪酬体系设计的基本流程6.3.3--2薪酬体系设计的基本流程图3113126.3.5—1企业薪酬调查6.3.5—2企业薪酬调查3163173183196.4.4影响员工个人薪酬的关键因素图3216.5.1薪酬的形成及其作用机理6.5.2薪酬管理的原理6.5.3薪酬管理在人力资源管理中的系统模型325326327328329期望理论的作用机理员工回报Wi可以通过影响员工能力X来影响员工绩效。因为随着员工回报的增加,员工对提高能力的投入Ix也会相应增加,例如恢复能力、参加自我培训、上夜校等;同时对绩效的投入Iu也会增加,例如如工作态度、体力与精力等利用一些辅助工具等等。
这样,在同样的员工期望下,也能增加个人绩效,提高回报水平,增加努力程度。+员工绩效是组织绩效的组成部分,员工绩效越大,组织绩效越大,组织收益也会相应变大,进而通过组织分红、提高薪酬水平等方式来增加薪酬。
但同时,薪酬水平的提高,必然导致组织成本上升,反过来降低组织的收益,这就需要组织进行有效合理的薪酬体系设计与管理。当员工的实际期望V过高并大于合理期望V0时,员工世界实际期望实现的可能性P会降低。这时,员工可能会选择消极对待即减少投入的做法;也可能会重新权衡实际期望与历史、同事、市场和自我能
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