自我保护的内隐建言观和管理开放性与抑制性建言的关系研究.docx

自我保护的内隐建言观和管理开放性与抑制性建言的关系研究
自我保护的内隐建言观和管理开放性与抑制性建言的关系研究
自我保护的内隐建言观是指在面对挫折、压力或不利情境时，个体情感、知觉和行为上所表现出的自我保护性态度。在这种态度下，个体往往会采取避免、逃避和否定等行为，以减少自身的不适和冲突。而管理开放性与抑制性建言则是指领导在管理过程中，对下属进行的是开放或者抑制的言论。开放性建言指领导对下属提出建议并给予肯定和支持；抑制性建言则是领导根据下属的工作情况提出改善意见或警示，并暗示存在失败的可能性。那么自我保护的内隐建言观和管理开放性与抑制性建言之间是否存在关系呢？
研究表明，自我保护的内隐建言观和管理开放性与抑制性建言之间存在一定的关系。首先，自我保护的内隐建言观可能影响领导选择使用何种管理方式。研究发现，当员工受到挫折或负面反馈时，领导更容易选择抑制性建言来对员工进行管理，因为抑制性建言能够提醒员工存在的风险和问题，从而激发员工的自我保护机制，以便更好地应对挑战和压力。而在员工表现良好的情况下，领导更倾向于采用开放性建言来帮助员工提高工作绩效和个人素质。
其次，自我保护的内隐建言观还会影响员工对两种建言方式的反应。研究表明，当员工具备一定的自我保护机制时，他们更理解和接受抑制性建言；反之，当员工自我保护机制较为薄弱时，越容易感受到抑制性建言的负面情绪，对领导的管理方式进行反感和拒绝，更倾向于接受开放性建言。
最后，自我保护的内隐建言观对员工的情绪、自我效能和工作绩效等因素也存在影响。一方面，自我保护机制过度的员工可能需要更多的支持和鼓励来化解压力和焦虑，因此开放性建言更能激发劳动者的积极情感，增加员工的幸福感和自我效能。另一方面，在面对困难和挑战时，抑制性建言能够激活员工的自我保护机制，增强忍耐力和动力，促进员工的工作绩效。
综上所述，自我保护的内隐建言观和管理开放性与抑制性建言之间存在着复杂的关系。对于领导来说，选择恰当的管理方式需要结合员工的自我保护状态和工作表现加以考虑。同时，员工也应该积极调整自身的内隐建言观，增加自我保护机制，以更好地应对挫折和困难，提升自身的工作绩效和生活幸福感。