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人事争议的可诉性探讨
在现代社会中，人事争议已成为极为常见的问题。而人事争议的可诉性探讨，则是指实际上这些争议是否可以被送到法院处理。本文为大家探讨人事争议的可诉性，以及对于人事争议的处理方式有哪些。
首先，让我们来了解什么是人事争议。人事争议是指因劳动合同履行、职工工资、福利待遇、劳动保护和解雇等方面的问题而发生的纠纷。在现实生活中，人事争议的发生主要是因为劳动者与用人单位之间的权益存在不平衡。一方面，用人单位往往拥有更多的资源和权力，可以占据劳动者的弱势地位；另一方面，劳动者的诉求往往得不到充分保障，很难维护自己的合法权益。这种情况下，人事争议的发生是无可避免的。
那么，人事争议的可诉性是什么呢？可诉性是指法律争议能否被提起诉讼的能力。如果一个争议没有可诉性，那么法院是无法受理这个案件的。因此，人事争议的可诉性十分关键。一般来说，人事争议具备以下两个方面的要求：
首先，争议必须与劳动法相关。劳动法是指全体劳动者和用人单位之间的关系、劳动者之间的关系以及与用人单位合同所涉及的问题。如果争议与劳动法无关，那么就不具备可诉性。
其次，争议必须属于司法审判范围。在我国，人事争议主要可以通过以下几种方式进行解决：一是劳动争议仲裁；二是人民调解；三是民事诉讼。如果人事争议不属于以上范围，则无法被诉讼解决。
有关人事争议的处理方式，我们可以简要介绍以下三种：
一是通过劳动争议仲裁解决。劳动争议仲裁是指人民政府设立的仲裁机构对劳动争议进行仲裁，属于行政仲裁。它简化了诉讼程序，加快了纠纷解决速度，节约了纠纷解决费用。同时，由于仲裁机构由政府设立，信誉度更高，公正性更有保障。因此，不少人选择通过劳动争议仲裁来解决人事争议。
二是通过人民调解解决。人民调解是指由人民调解组织或社区基层组织通过协商引导、调解协议等方式解决纠纷，属于非诉讼调解。它可以更加立足于当地、针对性更强，对于一些简单的人事争议可以快速解决。但是，由于人民调解由社区基层组织实施，可能存在专业性不足的问题。
三是通过民事诉讼解决。民事诉讼是指当事人依照法律程序向人民法院提起的民事案件。相对于仲裁和调解，民事诉讼是最严谨的、最法律化的纠纷解决方式，适用面更加广泛。但是，民事诉讼的诉讼程序比较繁琐，时间和费用成本更高。
综上所述，人事争议的可诉性是能否被送到法院处理的关键因素。同时，人事争议的处理方式也有多种选择。在选择处理方式时，需要综合考虑当事人自身的情况、案情本身的复杂度，以及各种解决方式的优缺点，做出最合适的选择。如果我们能够充分了解人事争议的特点，适时地采取正确的解决方式，才能更好地保护自己的劳动权益。