第一章公共部门人力资源开发与管理概述讲解材料.ppt

第一章公共部门人力资源开发与管理概述第一节公共部门人力资源管理内涵与特征
第二节公共部门人力资源管理的角色与职能
第三节公共部门人力资源管理理论框架
第四节公共部门人力资源管理系统

人力资源管理的目标是什么?第一节公共部门人力资源管理内涵与特征资源的涵义与分类用于生产活动的一切未经人加工的自然物（未经开发的土地、山川、森林、矿藏等），需要人们去认识和开发，使之成为现实可供使用的资源；

一般指用于生产活动的一切经过人加工改造的自然物（资金、厂房、设备、机器等）；
指对生产活动及其有关的一切活动的事、物描述的符号集合。信息资源具有共享性。
一般指包含在人体内的一种生产能力，是指人在劳动活动中可资运用的体力和脑力的总和，它是存在于劳动者身上的、以劳动者的质量和数量表示的资源。

人力资源的构成（微观）人力资源的构成（宏观）人力资源的基本特征二、公共部门人力资源（一）公共部门人力资源的特点和定位（二）公共部门人力资源的数量和质量公共部门人力资源的质量：
道德素质、身体素质、智能P9第二节公共部门人力资源管理的角色与职能一、公共部门HR管理与企业HR管理的异同讨论：管理零售商店与管理一个学校一样吗？管理目标的差异二、现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别（一）人力资本理论（theoryofhumancapital)P25与现代人力资源管理的兴起现代人力资源管理在企业的兴起人力资源管理实践与持续性的竞争优势人力资源管理的竞争挑战公共部门走向人力资源管理模式的变革动力（二）人事行政管理（publicpersonneladministration)与人力资源管理的差异P12三、公共部门HRM的目标和职能定位公共部门ＨＲＭ的职能5P模型四、公共部门HRM者的角色定位与胜任素质模型公共部门人力资源管理者岗位胜任素质模型第三节公共部门人力资源管理理论框架一、公共部门人力资源管理的核心价值取向和核心价值观（一）公共部门人力资源管理的核心价值取向（二）核心价值观二、人员激励理论人性假说的几种观点：经济人假设X理论：
在工作中的多数人十分懒惰，总是设法逃避工作；
多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任，心甘情愿地受他人指导；
组织中个人的目标与组织目的相矛盾；
工作只是为了满足经济上的基本需要。

胡萝卜加大棒

泰勒制“理性人”假设“有限理性人”假设“社会人”假设基本出发点：人的需求满足绝非如“经济人”假设那样，只有金钱或物质的惟一来源。事实上，人的社会性需求满足往往比经济上的报酬更能激励组织员工。

基本观点：引起人们工作的动机是社会的需求，即人们有安全、社会交往和社会认同的需求。
“自我实现的人”假设Y理论：
一般的人都是勤奋的，他们喜爱工作，工作引起的满足感使其自愿工作；
在适当的条件下，一般人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感；
较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的，而不是仅仅集中在少数人身上的。

激励的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类高层次的需求。
“复杂人”假设“超Y”理论：
人的需求是多种多样的，随着人的发展和生活条件的改变，其需求会发生变化。
每个人的需求各不相同，需求层次也因人而异；人在同一时间内有着各种需求和动机，这些需求和动机会发生相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；人在不断变化的环境中，会产生新的需求和动机。
在不同的组织中，也会产生不同的需求。

“权变”思想
三、组织行为理论P22-26第四节公共部门人力资源管理系统一、公共部门人力资源管理的内容二、公共部门人力资源管理的环境分析：文化个性与人力资源管理日本文化在人力资源管理具体模式特点：
终身雇用制、年功序列制和企业内工会制“三位一体”；
重视员工素质和对员工的培训；
与能力主义相配套的绩效激励机制。
中国文化:分析：与不同文化价值相关的工作行为文化维度：行为的基本模式
美国人的取向/行为：主动的。员工应该努力工作达到目标。
对照性的取向/行为：被动的。员工只应以生活所需要的努力去工作。日本

1.终生雇佣，以企业为家；
2.只招募年轻人进入企业底部，单一口岸，晋升缓慢；
3.年功序列工资制；
4.模糊劳动分工和职责,强调资历和纵向级别；日本

5.职务轮换与岗上培训；
6.企业工会与劳资合作；
7.强调合作、和谐和集体主义；
8.内部劳动力市场与外部隔绝；案例：英特尔公司的文化不过，千万不要以为这些表面现象是英特尔管理的全部。

英特尔公司倡导公开、自由、民主、双向交流的企业氛围。但这种自由是在纪律约束下的自由。格罗夫管理英特尔公司最大的特点就是外松内紧。整个英特尔公司由此而既有极大的创造性又服从一个最高的战略目标。

格罗夫在企业文化中既提倡自由又