人力资源开发与管理-现代企业管理教材课程.ppt

现代企业管理第十四章学习目标一、人力资源的概念和特点
1、人力资源的概念
能够推动生产力发展、创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和(1)人力资源具有能动性
(2)人力资源具有双重性：创造财富并消费社会物质财富
(3)人力资源具有再生性：自我补偿、自我更新、丰富并发展
(4)人力资源具有时效性
(5)人力资源具有社会性1、企业人力资源开发与管理的含义
企业人力资源开发和管理是指以员工的价值观为中心，为处理员工与工作、员工与员工、员工与企业的互动关系而采取的一系列开发与管理活动
(1)企业人力资源的规划
(2)企业员工的招聘与更新
(3)企业人力资源的评价
3.人力资源的影响因素4.人力资源管理的形成和发展（1）人事管理的起源福利人事阶段专业化人事管理阶段（2）人事管理阶段（3）现代人力资源管理阶段档案管理阶段政府职能阶段全面的人力资源管理5.现代人力资源管理的特点人力资源管理与传统人事管理的区别(一）人力资源管理与传统人事管理的区别(二）6.人力资源管理的基本功能一、企业人力资源规划
1.人力资源规划的概念
根据企业的战略目标，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源需求情况，并通过相应的计划制订和实施使供求关系协调平衡的过程(1)研究市场变化趋势，把握科技发展动态，确定各种类别和各类程度的人力需求。
(2)研究未来企业组织结构变革的可能性，确定由于设备、扩张等而导致的组织原则与形态的相应变更，进而推测人力需求的变动状况。
(3)分析现有的人力资源的状况，决定各种类别和层次的人力资源。
(4)研究分析就业市场人力资源供求状况。
(5)使企业人力资源规划体系中的各项具体的汁划保持综合平衡，使之与企业的总体发展规划和其他规划相协调和衔接。人力资源规划包括两个层次：
总体规划与各项业务计划
战略性的长期规划
策略性的中期规划
作业性的短期规划
(1)预测企业未来人力资源的需求
(2)预测企业人力资源的供求状况
(3)对人力资源的供需进行比较
(4)制订相应的政策措施
(5)人力资源规划的预算
(6)评估人力资源规划1.人力资源需求预测的内容：
需求量、环境预测
2.需求预测的分析方法
(1)按需求预测的范围分类
(2)按需求预测结果的属性分类一.招聘概述
二.内部招聘
三.外部招聘
四.员工选拔
五.人员录用
六.影响招聘的因素一.招聘概述内部环境
组织策略
企业文化
组织结构二.利用组织内部的人力资源三.利用组织外部的人力资源外部招聘方式网上招聘（电子招聘）四.员工选拔微软的招聘程序1.面试：提问种类面试时常问的一些问题2.测试——雇佣测试的类型行政职业能力倾向测试3.体检五.人员录用六.影响招聘的因素一.绩效评估的含义及特征绩效的含义P（绩效）=F(S,M,E,O……)二.绩效评估的程序三.绩效评估的技术与方法四、绩效考评的基本原则

1、客观评价原则
2、全面考评的原则
3、公开原则
4、差别原则
5、反馈原则五.绩效评估的误区含义：晕轮效应原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象，是指根据不完全的信息而作出的对被知觉对象的整体印象与评价。晕轮效应实质上是一种“以点概面”效应。
例1：《列子》——齐人失斧
例2：普希金狂热地爱上娜坦丽（优先效应、第一印象）含义：指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。表现在绩效考评中就是员工的最近表现决定最终评估结果。
在知觉熟悉的人时，近因效应作用较大
在知觉陌生人时，首因效应作用较大
含义：在考评过程中寻求安全，即尽管被考评者的工作表现有所差异，但考评的最终结果差别不大。
枣核理论：大部分人的表现都一般化，表现好和表现差的只占一小部分。因此考评结果呈现明显的“中间大，两头小”。含义：群体成员企求自己的行为服从群体的倾向。当规范被群体所接受时，就会成为控制和影响群体成员的手段。群体会创造一种环境，使其成员受到很大的压力而顺从群体的规范。
50年代社会心理学家阿希(S.E.Aschh)做过一个著名实验。
在绩效考核中，当大家对一个人做出“绩效较差”的评价时，即使你很欣赏他，也知道他的业绩并不比别人查，但是为了不犯“众怒”，很有可能也做出相同的评价。
警示：要独立做出判断，不要盲目跟随别人。只有这样才能从不同角度真正了解被考评者的业绩。定型是指人们头脑中存在的关于某一类人的固定的形象。社会定型是社会知觉的恒常性的表现。
我们对种族类、社会团体类、年龄类等都有一种定型模式的不变评价。
例：新华社记者杨建业与马寅初在绩效考评过程中，一些考评人员总是把自己的性格、能力、工作作风拿来和被考评者对比，凡是与自己相似的人，总是不由自主地作出较好的评价，相反对那些与自己有些格格不入的员工，酒会情不自禁地作出较低的评价