第二讲人力资源规划教学教案.ppt

第三讲人力资源规划
HumanResourcePlanning我该怎么办？本讲主要内容一、人力资源规划概述2.特点
服务于组织战略
受制于内外环境：
以政策作支撑；
（中）长期利益是目标。
3.制订依据
组织的战略目标；
是外部环境的变化；
是内部条件的变化。4.作用
保证组织目标的完成－－对组织的贡献；
适应环境变化的需要－－对人力资源开发的贡献；
提高人力资源管理的效率－－对人力资源管理的贡献；
促进员工积极进取－－对个人的贡献。（二）人力资源规划的分类（三）人力资源规划的内容二、制订人力资源规划流程1.分析组织的内、外部环境
外部环境主要包括：劳动力市场的供求状况、相关的政策法规等；
内部环境主要包括：组织的战略目标和各项经营活动等。
2.分析组织现有人力资源状况
对各个部门、各个职位、不同层级的人员状况进行细致分析，找出其优势和不足，找出现有人力资源状况与组织实现战略目标所需人力资源之间的差距。（二）人力资源规划的制定阶段人力资源规划流程案例柯达公司的人力资源规划三、人力资源规划的预测技术2.确定人力资源需求的程序3.人力资源需求的预测方法（2）现状分析法（3）团体评价法（4）戴尔菲（Delphi）法具体步骤有四个第一轮结果（5）趋势分析法人力资源需求趋势分析（6）比率分析法（7）时间序列预测法①简单平均法即计算过去历史资料的平均值。
②单纯移动平均法
使用分段平均，逐步推移的方法。取分段的平均值为预测值。
n＝5时，R2008＝8079（人）
n＝3时，R2008＝（7273＋12000＋11667）/3≈10313（人）
故R2008＝（8079＋10313）/2＝9196（人）

③加权移动平均法
在单纯移动平均法的基础上，根据每期数据的重要程度分别给予一定的权重。
一般来说，时间越近，权重越大。权重数相加等于1。
取W1－W5（权重数）分别为0.05、0.05、0.2、0.3、0.4，则
R2008＝4000×0.05＋5455×0.05＋7273×0.2＋12000×0.3＋11667×0.4≈10194（人）
（8）回归分析法一元回归分析法的步骤是：
首先，选择一个相关变量。该变量是能有效预测人力资源需求的因素，如销售量、产品增加值等。找出连续5次以上的历史资料。
其次，探测这个变量与各类人员需求量之间的关系，建立一个一元线性方程。用y＝a＋bx表示。（注：y为因变量，即人力资源需求预测值，x为自变量，即预测年影响人力资源需求的因素，a为常量，b为预测年的系数）其中：
某组织2002—2008年的数据及其计算表多元回归分析是同时利用多个变量因素。企业人力资源需求受多种因素影响，如企业的销售额、市场占有率、引进新设备等。
多元回归分析法用公式表示为：
Y＝a0＋a1x1＋a2x2＋a3x3＋…anxn
人力资源供求预测方法分为定性预测法和定量预测法。上述哪些属于定性预测法？哪些属于定量预测法？（二）人力资源的供给预测3.人力资源供给的预测方法国外某公司管理者继任图人事经理
C.胡斯
A.凯特
案例韦尔奇的伯乐1998年，美国的GE公司以93亿美元的利润，名列世界500强第一位。GE公司辉煌的业绩的主要创造者是执掌GE公司的董事长、总裁要职18年之久的杰克·韦尔奇。那么韦尔奇无疑是千里马了。
千里马固然伟大，但如果没有伯乐，千里马能有机会建功立业吗？
谁是韦尔奇的伯乐？
他就是韦尔奇的前任雷吉·琼斯。
雷吉·琼斯（ReginaldJones雷金纳德•琼斯）花7年的时间物色和考察韦尔奇。这7年，谱写了GE公司历史上最辉煌的乐章，任用韦尔奇，是GE公司历史上最成功的决策。
1974年，琼斯担任GE公司的董事长才3年，但他已经着手挑选自己的接班人。这时候他57岁，离65岁退休还有8年。
琼斯一直认定，他要找一个与自己风格不一样的、能领导GE公司改革的人。对于继承人，琼斯的脑子里没有一个现成的合适人选。于是，他要求人事部门给他准备一个清单。但他的要求被委婉地拒绝了。人事部门认为这至少是10年以后的事情。但在琼斯的强烈要求下，人事部门提供了一个有96名候选人的名单。这时，琼斯发现名单上少了一个应该有的人，那就是负责塑料企业的杰克·韦尔奇。
人事部门的人却看法不同，他们说韦尔奇好闹独立、为人特别。琼斯只得以命令的方式把韦尔奇加入候选人的圈子。经过筛选，候选人减少到11人，韦尔奇就在其中。
经过多年的考察，各位候选人在琼斯心目中的形象也清晰了。
后来,经过多次面试和各项测试,不仅琼斯，GE公司其他19名董事都同意推举韦尔奇为下一任的董事长。
思考题：
结合本案例，说说该模型有何优点和缺点？（2）马尔科夫法步骤：某大学人力资源供给情况的马尔科夫分析法次年人员供给情况（3）档案资料分析法案例分析一佳华医药公司的人力资源规划华亮