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人力资源会计计量方法

内容摘要：进入知识经济时代人作为一种资源越来越受到重视人力资源会计的重要性也突兀而出。国内外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述分析了目前人力资源计量困难的原因并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。
关键词：人力资源成本会计,人力资源价值会计,看跌期权模型人力资源会计是计量人力资源提供人力资源信息的一种会计程序和方法是会计的一个新领域产生于本世纪60年代是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看并没有像其它会计那样一经出现便迅速推而广之直到今天也没有得到普遍应用其原因是不便计量。尽管如此但人们并未停止对它的探索本文的目的也在于此。
一、人力资源会计的计量方法“零星算之为计总合算之为会”因此会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。
(一)人力资源成本会计人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本记录人力资产的累计摊销价值待人力资产退出企业时将两者相抵余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。
会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出主要包括以下三个部分：(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出具体包括：招工支出指为了网罗吸引求职人员所发生的费用；选拔支出指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等；定岗支出将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出包括工薪及奖金支出、劳动保健支出医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。
(3)开发人力资源支出指企业为提高员工素质而发生的各项支出包括上岗前培训支出是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出；在职培训支出是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出是指脱产学习以提高员工素质使之能适应新工作的要求而发生的支出。
上述的各项支出并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益但对数额较大的一次性维护支出也可计入待摊费用分期计入损益。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出子以资本化即可但是实务中依据计价标准的不同又可分为三类历史成本法、重置成本法和机会成本法。
(二)人力资源价值会计人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值待人力资产退出企业时将两者相抵余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估可以作为企业的预期收益或损失处理。
人力资源价值会计有多种具体的计量方法。本文就这些方法作简单的介绍。
1．未来工资报酬折现法、该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬按一定的折现率折成现值作为人力资源价值2．调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同企业之间盈利水平会存在差别因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
3．未来收益折现法。这是种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为人力资源价值在于其能提供未来收益因此将企业各期未来收益折现然后按人力资源投资占全部投资的比例将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。
4．非购入商誉法该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。
二、人力资源会计计量的困难随着知识经济的来临在人力资源与非人力资源合约的企业组织中人力资源的价值比重越来越重要使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是目前人力资源价值的计量困难重重。