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企业培训的价值

企业培训的价值企业培训的价值美国训练与发展协会（ASTD）首席经济学家安东尼·卡内维尔说，企业培训将使企业走上一条超常规发展道路。培训从直观上看，有两种形式，一种是将企业外部的知识和技能传授给员工，一种是将企业积累的显性的知识或者隐含在个人的知识传授给新加入者。人力资本理论认为，"个人具备的才干、知识和技能看作是一种生产出来的生产资料，看作是投资的产物"，这些蕴涵在个人体内的知识和技能就成为人力资本。而培训的结果丰富了员工的知识和技能，增加了员工的人力资本存量。企业提供的培训内容主要目的还是用于生产，通过改变员工的资本结构来改变企业人力资本投入的层次结构，包括操作工人的人力资本、研发人员的人力资本、管理型人力资本、企业家人力资本等等。培训对象的不同，培训知识的不同，都会影响企业人力资本投入的层次。培训是对招聘这一人力资本投入方式的替代企业为什么会产生培训的需求？如果企业在经营生产中，发现某类知识或者技能与其它类的物质资本或人力资本的均衡协调关系被破坏，完全可以通过市场的方式，获取相应的知识、技能来弥补。就像企业最初成立一样，通过契约获得所需的各项知识和技能。可以不通过企业培训获得相应的人力资本。这可能存在以下几个原因：一是培训方式获得的成本比招聘方式获得的低。尤其对于低层次的人力资本而言，一个培训项目可以使众多员工人力资本增加，具有规模经济，如果采用招聘，则付出的成本显然要高得多。二是企业的人力资本专用性很强，企业产生的人力资本需求，市场上供给稀缺，无法满足，只有通过企业自主的培训开发，实现企业知识和技能结构的改变。三是员工晋升激励的需要。企业通过培训，为员工提供系统的职业生涯规划，而不是通过市场招聘来进行人力资源的配置，有助于调动员工的工作积极性。培训投入产出的会计计量模型1.完整的评估模型这是进行培训投入产出评估的前提基础。没有清晰目标的培训谈不上评估培训的产出。任何一项培训要么解决企业存在的具体问题，要么提高企业的某项绩效目标。根据培训所要解决的问题或者要实现的目标，分析培训有可能影响企业哪个价值环节，根据培训价值传导路径，确定培训可能产生影响结果的内容和层次。并据此确定该项培训绩效衡量指标。根据培训项目的具体内容以及培训对象，预计评估培训产出可能存在的非培训因素的影响，选择评估设计方法。评估方法必须在培训实施前确定。如果预计培训对象在评估期间受到非培训因素影响的可能性较小，可以采用事前测试+事后测试评估方法分离培训效果。确定评估方法以后，根据预计的培训经济结果，进行数据搜集。包括培训投入的数据以及培训可能产生经济结果的数据。一般情况下，数据收集从培训实施之前开始，为比较经济结果的变化做好基础。在培训过程中，跟踪各项经济结果的变化，并注意收集其他非培训因素变化的情况，培训项目结束后，跟踪受训学员将所学知识和技能的应用情况，搜集培训后经济结果变化的数据，准备评估培训的收益。2.企业培训间接投入培训间接投入是指由于员工参加培训而给企业带来的机会成本和损失，通常包括两个部分：（1）企业为受训者支付培训期间的工资和其他各项福利。受训员工在培训期间，一般不参与企业的经营生产劳动，没有给企业创造价值，从理论上讲，企业可以不支付劳动工资或者支付较少的工资。但是，现实中企业一般同样按照员工在岗劳动所获得的收入。因此，这部分支出应计入培训的成本。（2）企业因受训者参加学习而给企业带来的损失和增加额外的支出。员工离开岗位参加培训，会给企业的生产经营带来一定程度的影响。比如，产量下降，给企业造成一定的损失。另外，企业为了弥补人员脱产培训的影响，需要临时招募员工补充人员，由此增加的支出也应该计入培训的成本。3.培训收益培训收益是指由某个具体培训项目给各个利益相关者带来的效应增加。对于受训员工而言，其培训收益包括个人知识和能力的增长，工资的增加和职位的晋升，或者是增加的职业安全感；对于企业而言，培训能够提高员工的满意度和积极性，从观察到的结果看，培训能够带来成本的降低，产品质量的改善，企业的产品销量和产量会增加，最终带来企业效益的增加；对于社会其他主体而言，包括客户、供货商，也会因为企业培训活动受益，比如结算速度的增加带来供货商更快的资金周转率，服务质量的改善提高了客户的效用等。因此，不同的利益相关者享受的培训收益种类和实现方式不同，本文主要分析企业的培训投入产出评估，其中的培训收益仅仅指企业获得的收益，受训员工的培训收益以及社会其他主体享有的培训收益不包括在内，纯粹分析培训对企业收益的影响。（1）培训的有形收益和无形收益。若将培训所有产生的、有助于企业价值增长的结果都称为收益，则收益包括有形的结果和无形的结果。所谓有形的结果是指能够观察到并能够客观计量的结果。比如产量的增加、产品质量的提高、费