2025年新疆维吾尔哈密地区巴里坤哈萨克自治县人力资源管理师二级理论知识临考冲刺试卷完整版.docx

2025年新疆维吾尔哈密地区巴里坤哈萨克自治县人力资源管理师二级理论知识临考冲刺试卷完整版

第1题：单选题(本题1分)
行为描述面试的假设前提是（）。
A.它是一种特殊的结构化面试
B.所有的提问都是行为性问题
C.说和做是截然不同的两码事
D.实质是识别关键性工作要求

【正确答案】：C
【试题解析】：
行为描述面试的假设前提是：
（1）一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
（2）说和做是截然不同的两码事。

第2题：单选题(本题1分)
以下不属于管理人员在职培训开发的主要方法的是（）。
A.职务轮换
B.设立副职
C.替补训练
D.临时提升

【正确答案】：C
【试题解析】：
在职管理人员培训的主要方法1．职务轮换2．设立副职3．临时提升

第3题：单选题(本题1分)
关于劳动关系的表述，不正确的是（）。
A.劳动关系的内容是劳动
B.劳动关系就是指劳动法律关系
C.劳动关系具有平等性和隶属性
D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性

【正确答案】：B
【试题解析】：
劳动关系的特征：
（1）劳动关系的内容是劳动；
（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；
（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

第4题：单选题(本题1分)
由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差的（）原因。
A.近因误差
B.感情效应
C.晕轮效应
D.首因效应

【正确答案】：C
【试题解析】：
晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。

第5题：单选题(本题1分)
在薪酬市场调查的方法中，（）是使用频率最高的调查方法。
A.问卷调查法
B.面谈调查法
C.文献收集法
D.电话调查法

【正确答案】：A
【试题解析】：
在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。

第6题：单选题(本题1分)
劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得()的罚款
A.1倍以上
B.3倍以上
C.1倍以上3倍以下
D.1倍以上5倍以下

【正确答案】：D
【试题解析】：
劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;

第7题：单选题(本题1分)
（）不是企业年度培训计划的组成部分。
A.目录模块
B.需求分析模块
C.计划概要模块
D.主题计划模块

【正确答案】：B
【试题解析】：
P222年度培训计划的五大模块：封面模块，目录模块，计划概要模块，主要计划模块，附录模块知识点：年度培训计划的模块及内容年度培训计划的五大模块年度培训计划的内容（注意培训内容与课程表格）

第8题：单选题(本题1分)
“当你与用人部门主管对某一岗位的用人要求出现分歧时。你怎样处理?”这样的问题是面试中的（）。
A.导入阶段
B.核心阶段
C.关系建立阶段
D.确认阶段

【正确答案】：B
【试题解析】：
核心阶段可以用一个开放性的问题引出一个话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事件上。

第9题：单选题(本题1分)
将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是()。
A.配对比较法
B.综合选拔法
C.评价中心法
D.升等考试法

【正确答案】：A
【试题解析】：
将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是(配对比较法)，是唯一答案。

第10题：单选题(本题1分)
()不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
A.建立精确的绩效标准体系
B.建立完善的数据处理系统
C.对考评者进行适当的培训
D.建立严谨的工作记录制度

【正确答案】：B
【试题解析】：
纠正晕轮误差的方法包括：(1)建立严谨的工作记录制度。(2)评价标准要制定得详细、具体、明确。(3)对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。

第11题：单选题(本题1分)
人力资源的（）能力是企业竞争优势的根本。
A.技术
B.创新
C.智力
D.管理

【正确答案】：B
【试题解析】：
人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本。

第12题：单选题(本题1分)
处理劳动争议的正确程序是（）。
A.调解、诉讼、仲裁
B.调解、仲裁、诉讼
C.仲