2025年汕头市澄海区人力资源管理师四级理论知识考前冲刺预测试卷及答案.docx

2025年汕头市澄海区人力资源管理师四级理论知识考前冲刺预测试卷及答案

第1题：单选题(本题1分)
（）是劳动权的核心。
A.择业权和劳动报酬权
B.就业权和择业权
C.劳动保护权和职业培训权
D.休息休假权和劳动保护权?

【正确答案】：B
【试题解析】：
平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。平等的就业权和自由择业权对于公民来说。不分性别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。

第2题：单选题(本题1分)
在管理策略上，现代人力资源管理属于()的管理。
A.战术与战略相结合
B.以战略为主
C.静态与动态相结合
D.以战术为主

【正确答案】：A
【试题解析】：
在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，属于战术性管理；现代人力资源管理，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。

第3题：单选题(本题1分)
岗位写实的原则不包括（）
A.写实人员应积极引导被调查者
B.写实人员应善待被观察者
C.写实人员不可向被调查者施令
D.写实人员一般是一线主管

【正确答案】：D
【试题解析】：
岗位写实的原则包括三点：①写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人；②写实人员应以真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系；③写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力，保证写实的顺利进行，以期获得理想的岗位信息。

第4题：单选题(本题1分)
传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点，采用（）的方式进行简历分析可以弥补这一不足。
A.心理测试
B.要素比较法
C.背景调查
D.加权应聘申请表

【正确答案】：D
【试题解析】：
传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供的信息量小，且科学性差，缺乏预测性。采用加权应聘申请表的方式进行简历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。

第5题：单选题(本题1分)
培训需求分析的绩效差距分析方法，也称（）。
A.效果分析
B.必要性分析
C.结果分析
D.差距分析

【正确答案】：C
【试题解析】：
培训需求分析的绩效差距分析方法，也称结果分析。是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。

第6题：单选题(本题1分)
在人员录用原则中，（）强调用人既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。
A、因事择人原则B、用人不疑原则C、任人唯贤原则D、严爱相济原则

【正确答案】：B
【试题解析】：
用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。事实上，试用人员与正式员工在使用上并无本质的差异，关键是管理者能不能给他们以充分的信任与权力，大胆放手让他们在岗位上发挥自己的才能。

第7题：单选题(本题1分)
（）的研究直接与薪酬奖金设计有关。
A.程序公平理论
B.互动公平理论
C.公平理论
D.分配公平理论

【正确答案】：C
【试题解析】：
公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何戚研究了我国企业员工的特征对分配公平的影响因素。

第8题：单选题(本题1分)
在培训效果评估过程中，（）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。
A.建设性评估
B.正式评估
C.非正式评估
D.总结性评估

【正确答案】：A
【试题解析】：
建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。

第9题：单选题(本题1分)
在技术等级工资制中，（）是用来确定各工种起点等级和最高级的等级线。
A.工资指导线
B.工资浮动幅度
C.工种等级线
D.技术等级标准

【正确答案】：C
【试题解析】：
技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度，由工资等级表、技术等级标准和工资标准三项组成。在技术等级工资制中，用来确定各工种起点等级、最高等级的等级线是工种等级线。工种等级线的起点、终点和等级线的幅度取决于该工种技术、责任、劳动强度等因素。

第10题：单选题(本题1分)
不属于宽带薪酬设计原则的是（）
A.战略匹配原则
B.按需分配原则
C.文化适应原则
D.全面激励原则

【正确答案】：B
【试题解析】：
宽带