2025年眉山市人力资源管理师二级理论知识高分通关卷完整版.docx

2025年眉山市人力资源管理师二级理论知识高分通关卷完整版

第1题：单选题(本题1分)
员工薪酬的构成项目及各自所占比例称为（）。
A.薪酬水平
B.薪酬级差
C.薪酬等级
D.薪酬结构

【正确答案】：D
【试题解析】：
狭义的薪酬结构是指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等。

第2题：单选题(本题1分)
关于道德与法律，正确的说法是（）。
A.在法律健全完善的社会，不需要道德
B.由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律
C.在人类历史上，道德与法律同时产生
D.在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用

【正确答案】：D

第3题：单选题(本题1分)
选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为()。
A.目标管理法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.成绩记录法

【正确答案】：C
【试题解析】：
①直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据;②成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等;③绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。

第4题：单选题(本题1分)
能够减少评估给培训对象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是（）评估。
A.自然
B.非正式
C.正式
D.主管

【正确答案】：B
【试题解析】：
非正式评估的优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性。

第5题：单选题(本题1分)
在审核关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多问题。
A.设置更为全面的指标体系
B.比较产出结果对组织的贡献率
C.删除与工作目标不符合的产出项目
D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

【正确答案】：A
【试题解析】：
用来解决工作产出项目过多问题的解决办法包括：①删除与工作目标不符合的产出项目；②比较产出结果对组织的贡献率；③合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

第6题：单选题(本题1分)
（）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。
A.内因
B.外因
C.稳因
D.非稳因

【正确答案】：C
【试题解析】：
稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。?

第7题：单选题(本题1分)
劳动争议案件的（）是进行诉讼的前置必经程序。
A.协商
B.仲裁
C.调解
D.和解

【正确答案】：B
【试题解析】：
仲裁是进行诉讼的前置必经程序，未经仲裁的劳动争议案件，人民法院不予受理；仲裁庭裁决劳动争议案件，除法律规定的终局裁决外，当事人不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第8题：单选题(本题1分)
关于绩效工资说法，不正确的是（）
A.佣金制不属于绩效工资形式
B.计件工资属于绩效工资形式
C.绩效工资过于强调个人的绩效
D.绩效工资制的基础缺乏公平性

【正确答案】：A
【试题解析】：
绩效工资制的不足：(1)绩效工资制的基础缺乏公平性；(2)绩效工资过于强调个人的绩效；(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。现在企业主要的绩效工资形式有以下两种：(1)计件工资制；(2)佣金制（提成制）。由此可见，本题选A。

第9题：单选题(本题1分)
对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定，这里描述的是（）的概念
A.标准
B.指标
C.标记
D.标度

【正确答案】：D
【试题解析】：
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定。

第10题：单选题(本题1分)
（）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
A.可行性
B.区分度
C.可信度
D.相关度

【正确答案】：A
【试题解析】：
可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。

第11题：单选题(本题1分)
在设计（）的薪酬制度结构时，企业应该确保成员将小部分时间和精力投入到团队中去，大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。
A.平行团队
B.交叉团队
C.流程团队
D.项目团队

【正确答案】：A
【试题解析】：
本题考查的是平行团队的相关知识。

第12题：单选题(本题1分)
劳务关系是由两个或两个以上的平等的主体，通过（）