2025年霞浦县人力资源管理师二级理论知识高分冲刺试卷完整版.docx

2025年霞浦县人力资源管理师二级理论知识高分冲刺试卷完整版

第1题：单选题(本题1分)
以下属于人力资源需求预测的定量的方法的是（）
A.经验预测法
B.描述法
C.回归分析法
D.德尔菲法

【正确答案】：C
【试题解析】：
人力资源需求预测的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

第2题：单选题(本题1分)
克服分布误差的最佳方法是（）。
A.目标管理法
B.配对比较法
C.强迫分布法
D.合成考评法

【正确答案】：C
【试题解析】：
克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

第3题：单选题(本题1分)
下列各项不属于直接薪酬的是（）。
A.基本工资
B.绩效工资
C.股票期权
D.奖金

【正确答案】：C
【试题解析】：
薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付：而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。

第4题：单选题(本题1分)
对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（）。
A.相似偏差
B.后继效应
C.对比偏差
D.晕轮效应

【正确答案】：C
【试题解析】：
对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。当考评者对下属进行考评时，如果根据自己心目中的假设’对不同表现的人员进行比较时，就会产生对比偏差。如对乙员工进行考评时，如果前一个被考评者——甲员工被认为是表现“差”的人，那么，如果乙员工虽然表现一般，但考评者却给出很高的评分；而与被考评者认为是“表现突出的人进行比较时，一般水平的员工有可能被考评者评定为“较差”表现的人。

第5题：单选题(本题1分)
现代企业主要的绩效工资形式不包括（）
A.计件工资制
B.佣金制
C.薪点工资制
D.提成工资制

【正确答案】：C

第6题：单选题(本题1分)
美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（）。
A.非专业性薪酬调查
B.商业性薪酬调查
C.政府薪酬调查
D.专业性薪酬调查

【正确答案】：C
【试题解析】：
政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。例如美国劳工统计局每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。

第7题：单选题(本题1分)
以下不是劳动争议特征的是（）。
A.当事人特定
B.内容特定
C.有特定的表现形式
D.有特定的标的

【正确答案】：D
【试题解析】：
劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1．劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。2．劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的。因此，劳动争议在一定意义上说是因实施《劳动法》而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。3．劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突．其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区。有的甚至造成国际性影响。

第8题：单选题(本题1分)
绩效考评的（）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。I
A.苛严误差
B.中间倾向
C.宽厚误差
D.晕轮误差

【正确答案】：A
【试题解析】：
苛严误差的考评结果对个体来说，容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

第9题：单选题(本题1分)
员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。
A：定义式B：量词式C：等级式D：描述式

【正确答案】：D
【试题解析】：
标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致