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1我国饭店业人力资源管理现状

第一篇：1我国饭店业人力资源管理现状浅谈酒店业管理１.人力资源管理中存在的主要问题１.１员工流失国内的许多饭店，通常很少和员工签订正式的用工合同，大多数员工均是临时的，这就直接导致了饭店员工流失率偏高。员工流失率较高一直是困扰我国饭店业的头痛问题。员工流失会给饭店经营管理带来一系列的消极影响，员工流失给饭店造成的损失是很大的，但是有些损失往往被人忽视。(1)招聘广告费用——报纸和其他广告费。(2)招聘费用——工作人员及办公费，部门经理为招聘所花的时间及查找资料和体检的费用。(3)培训费用——培训资料费，管理人员的费用。总之，员工的大量流失给饭店带来了“服务质量下降、管理难度加大、培训效率下降”等严重的损失和影响。１.２员工管理漏洞缺勤不仅给饭店带来成本的损失，并且破坏饭店风气。如在旅游旺季，工作量要比旅游淡季大好几倍，一位服务员连续干了几天，累了，通常会缺勤。这样，另一服务员可能要承担起由突然缺勤所留下的全部工作。这位服务员自然会想：“明天我也不上班，让他品尝一下承担两个人工作量的滋味。”这样就会产生员工轮流缺勤的恶性循环。１.３对员工缺乏有效的激励机制管理是一门艺术，员工激励是艺术中的艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化，不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。但是我国有些饭店业还未能形成有效的激励机制。因此在这些方面应引起重视。２.人力资源管理中主要问题的相应对策２.１降低员工流动率的方法(1)分析问题。目前饭店业实行职务工资的分配制度，但工资分层做得不够，没有实行工资分配真正的层次化管理。而要稳定员工队伍，必须实行工资分配真正的层级化管理。如香格里拉在中国区，工资层级有13个级别，虽然都是部门经理，有5个不同的级别，资深的部门经理，可以拿到副总的待遇，而且每年还见涨，这就叫走小步，不停步，年年有希望，发展有前途，过几年就可以上一个台阶。(2)改善软环境。员工对工资、发展机会，可能要求不高，但对工作环境会有较高的要求(和谐的人际关系，宽、严有度的规章制度，相互的理解、尊重等)。这就要求管理者要重视饭店软环境的改善，营造的气氛要自由宽松。(3)实行技术等级考核和管理人员考试。对操作层员工进行等级考核，对管理层人员进行职称考核，从而多了两个稳定人的因素，两个提高人的机制。(4)改善员工的结构。现在饭店的年龄结构比较单一，都是年轻人，特别是在操作层。这是饭店员工流动的主要原因。饭店业要搭建合理的年龄结构，如：“老、中、青结合，以老带新，以新促老”。实际上，饭店内优秀的服务员，一般积累经验需要较长时间，就如同中医需要长时间的临床经验积累一样。(5)稳定管理人员与技术骨干。很多饭店用高待遇，创造发展的机会，为其解决住房等方式稳定管理人员和技术骨干队伍。据调查，凡是经营效益比较好，对外口碑好，员工队伍比较稳定的饭店，都尽可能解决管理人员和技术骨干的住房。比如北京的昆仑、长城，南京的丁山，广州的白天鹅等。２.２降低员工缺勘率的办法下列方法，在降低员工缺勤率方面较有效。(1)掌握产生缺勤的规律，事先做好安排，如提醒可能要缺勤的员工，或安排好后备用员工等。(2)严惩。缺勤一天，可以扣几天的工资。(3)利用员工缺勤现象积极对不合格员工进行调整，员工流动也为饭店提供了类似的机会。我们可以用员工缺勤或流动提供的机会，来选用态度、知识、技术都较好的员工来代替这三方面都较差的员工。同时，也可趁此机会打破非正式组织。这些非正式组织可能对饭店的规范化管理具有极大的破坏作用，也可以借此用能胜任工作但工资要求较低的员工来代替需要支付较高工资的员工，从而节省工资成本。２.3对员工形成有效激励的方法２.3.1物质激励物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。２.3.2精神激励美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正”。因此企业单位用物质激励不一定能起到作用，所以要产生另一种激励方法——精神激励。就这一激励大致分为以下几种；目标激励、竞争激励及参与激励等。(1)目标激励法。目标是饭店组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励就是通过确定适当的目标诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，且有引发导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能发动奋发向上的动力。动机决定行为，行为指向目标。目标对动机和行为有反作用力，有牵引和激励作