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2011年下半年《人力资源管理案例分析》第二次作业

第一篇：2011年下半年《人力资源管理案例分析》第二次作业一、名词解释：（每小题5分，共30分）1.培训需求分析2.职级3.绩效面谈4.人力资源规划5.激励6.强化理论答：1、培训需求分析，就是对企业的未来发展、任务的内容以及员工个人情况进行分析，来发现培训的需求。2、职级，指同一职系中职责繁简、难易、轻重程度和所需任职资格条件充分相似的职位的集合。3、绩效面谈，是指得出员工的考核分数后，对员工进行沟通，提供反馈，使考核激励、奖惩和培训功能达到最大化。4、人力资源规划，管理人员确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。通过制定规划，管理人员努力让适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的地点，从事使组织与个人双方获得获得最大的长期利益的工作。5、激励，是指员工的工作状态，即他们的工作积极性。这是保证良好的工作绩效的心理基础。6、强化理论，正强化：对人的某种行为给予肯定和奖赏使其重复这种行为；负强化：对人的某种行为给予否定或惩罚使之减弱与消退,消退：管理者对员工的不良行为不予理睬，让行为者感到得不到承认继而中止该行为二、简答题：（每小题10分，共30分）1.简述如何使培训的效果达到预期的目标。2.简述组织设计应考虑的影响因素。3.简述期望理论。答：1、要使培训的效果达到预期的目标，我们可以通过制定培训激励的政策，其中包括，培训与使用相结合的政策；培训与未来的收入相结合的政策；培训与激励相结合的政策。2、影响因素包括有，确定所获取的工作信息的使用目的；确定工作分析时信息收集的类型和范围；选择工作分析人员；取得认同和合作。‘3、①个人努力与工作成绩的关系：保证员工有能力完成某项工作的任务；制定的工作目标必须切实可行，并尽量排除干扰因素②工作成绩与奖酬的关系：制定按劳分配的工资和奖励制度并认真执行，信守诺言③奖励与满足需要的关系：奖励要因人而异，内容丰富，形式多样，奖人之需三、论述题：（每小题20分，共40分）1.请论述在中国文化背景下如何有效利用奖惩激励员工。2.请结合实际论述做好绩效考评工作的关键？1、从基础做起，实现人力资源管理的科学化；提升管理水平，实现管理的人本化；立足本国实际和民族文化，在比较和借鉴中实现管理的创新；树立全球观念，提高战略人力资源管理能力2、关键要具有以下五个特性：第一，敏感性，指绩效考核系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力，是否既不利于企业进行管理决策，也不利于员工的自身发展，而只会挫伤管理人员和员工的积极性。第二，可靠性，指评价者判定评价的一致性，即不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同；第三，准确性，指应该把工作标准和组织目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，来确定一项工作成败的界线。第四，可接受性，绩效考核体系要得到各级管理人员和员工的支持才能推行，因为其中很多环节需要他们参与。第五，实用性，考核系统的设计、实施和信息利用都要花费人力，物力、财力和时间，使用时要考虑其收益必须大于成本。第二篇：北京交通大学人力资源管理第二次作业《人力资源管理》第二次离线作业（04.05-04.30）一、简答题1．什么是结构化面谈答：指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。或者说，是对同类应聘者，用同样的语气和措辞，按同样得顺序，问同样得问题，按同样得标准评分。结构化面试具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。2．什么是压力面谈？答：压力面谈的目标是确定求职者应对工作压力的能力。对于需要有较强压力承受力的岗位而言，这种面试形式十分必要也很有效。在典型的压力面试中，主试者会提出一系列直率（甚至不够礼貌、找茬儿、挑错）的问题，置应试者于囧境，使其不舒服或者感动压力，然后观察其在压力下的反应。3.什么是学习效果曲线？答：学习效果曲线又称经验曲线，是指在大量生产周期中，随着生产产量的增加单件产量的增加，单间产品的制造工时逐渐减少的一种变化曲线。狭义的学习曲线指操作人员个人的学习曲线，反映个人技术熟练程度的提高。广义的学习曲线指一个集体生产较多数量的某产品时的学习曲线，它除了反映操作者个人技术的熟练程度以外，还包含了生产方式、设备、管理的改善、技术的革新以及群体共同努力的结果。因此，学习曲线又称为制造进步函数、经验曲线，效率曲线，成本曲线，改进曲线等。4.什么是工作盘点法答：对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给作出预测。这种方法主要是确定目前的人力资源状况，颇有盘点的意味5．简述在职培训的特点答：在这种培训方法中，员工的工作不受影响，培训的内容实用性较强，培训的效果反馈及时，培训费用也较低。但这种方法容易受到外界因素干扰，可能导致工作效率降低，而且有些工作