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三、企业劳动合同终止与接触引起的典型争议案例

第一篇：三、企业劳动合同终止与接触引起的典型争议案例案例一：劳动者以企业不按合同约定支付报酬而接触劳动合同是否合法案例简介1996年7月，高某被招聘到某搬家公司，双方签订为期三年的劳动合同。合同约定：高某月工资不低于800元，任何一方提前解除劳动合同，要向对方支付违约金，标准是没提前一年支付违约金2000元。1997年3月以后，该公司以经济效益不好为由，每月只付给高某500元工资。高某随后多次找公司协商均无结果，遂于1997年6月提出解除劳动合同的请求。但公司方面则强调，提前解除劳动合同，按合同的规定，须向单位支付4000元违约金。否则，不予办理解除劳动合同手续。1997年8月，高某便自行离开了搬家公司。公司为此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求高某赔偿其离职给公司的经济损失，并支付违约金4000元。处理结果劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，公司违约在线，高某依法解除劳动合同程序合法。决定对该公司赔偿请求不予支持，并要求公司按合同约定向高某补发3个月以后拖欠的工资，劳动合同也随之解除。案例评析我国《劳动法》第十七条规定，“劳动合同依法订立具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动法》第二十三条规定，“用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随即通知用人单位解除劳动合同”。本案中，搬家公司未按合同约定支付高某工资，侵犯了其合法权益，属明显的违约行为，高某不但有权随时解除与该搬家公司的劳动合同，而且有权要求公司按合同规定补发不足部分的工资。而且由于公司违约在先，合同中约定的支付违约金的规定因此也失去法律效力。显然，该用人单位缺乏劳动合同法律知识等方面的基本法律常识。案例二：外资企业怀孕女职工被开除，该如何处理案例简介吴某于1996年9月4日与深圳一外资大酒店签订了4年的劳动合同，任该酒店旅游部经理秘书职务。1996年12月7日，吴某在医院的一次妇科检查中发现自己已经怀孕，但未将怀孕一事告诉单位。此后的一段时间，吴某经常上班迟到早退，酒店经理从一位职员处得知吴某怀孕这一事实后，决定开除吴某。1997年3月20日，吴某因妊娠反应到医院就诊，医院开具的病休证明休假2周，而吴某却直到4月7日才上班。当天，该酒店便以吴某上班迟到早退、且旷工18天，触犯了酒店的《就业规则》中的丙类过失规定：旷工两周以上应予以除名的条款，作为开除吴某的决定。吴某不服，诉诸市劳动仲裁委员会。处理结果仲裁机构查实：吴某上班迟到早退确有其事，据医院证明休假两周合法，应而只构成4天的旷工事实，属酒店《就业规则》中的乙类过失而非丙类，应处以警告和经济制裁，不属开除之列。因此，该酒店作为开除吴某的决定应予以撤销。案例评析根据1986年劳动人事部《关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定》第一条规定：“外商投资企业对经过试用或者培训而不合格的人员，因企业生产技术条件发生变化而富于的人员，可以辞退;对于违反企业规章制度，造成一定后果的职工，根据情节轻重，给予不同的处分，直至开除。”可以看出，开除职工时对职工最严厉的制裁，它必须具备三个条件：一事职工违反了企业规章制度；二是违纪行为造成一定的损害企业的后果，既包括经济方面的损失，也包括对企业形象的破坏；三是违纪行为及其后果的情节严重，如果情节不要重或比较严重，则不构成开除事实。本案吴某具备违纪事实，但情节显然不属于最严重的一类，故不该开除。并且该酒店《就业规则》也明文规定旷工4天属于乙类过失，而只有丙类过失才可以开除。由此可见，酒店开除吴某的决定既不符合有关劳动保护法律的规定，也不符合酒店自定的《就业规则》。案例三：企业能否因丈夫离职解除其妻子的劳动合同案例简介刘某与其妻何某两人均为某化工厂职工。1995年，该化工厂分别与他们订立了无固定期限劳动合同，丈夫刘某任该厂的技术骨干，妻子何某是厂里的一名普通工人。1996年，刘某提出调离申请，要求与企业解除劳动合同。厂方以刘某若调离，其妻何某也必须一同调离化工厂的条件组织刘某离开企业。但刘某去意已决。由于刘某一时不能为其妻何某找到接收单位，于是向厂方提出了暂缓将妻子调走的请求。厂领导经研究后，同意了刘某的请求，并与刘某签订了书面协议，“刘某调离（解除劳动合同）之日起3个月内，刘某之妻何某必须调离化工厂，否则，厂方有权解除何某的劳动合同。”于是，该化工厂根据协议，作出了解除何某劳动合同的决定。何某不服，诉至劳动争议仲裁委员会。处理结果经劳动争议仲裁委员会调解，该化工厂撤销做出的与何某解除劳动合同的决定，与何某继续履行原劳动合同。案例评析这是一起因职工离职而株连其亲属的劳动争议。劳动部在《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发【1993】68号）中明确规定：企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的