业绩薪酬调研报告.docx

业绩薪酬调研报告

第一篇：业绩薪酬调研报告凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告一、主要问题列举营盘调研记录：1、营盘没有集中开过考评会2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性4、农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高5、面积有虚报现象6、督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱7、目标分解不科学、定得过高8、员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事，9、员工压力比较大10、年度人员优化按考核成绩排名不科学11、考核缺乏沟通12、负激励太多，正激动较少13、营盘人才输出太多14、检修材料到位不及时影响进度15、有问题才能见领导16、其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大17、建议考核层级减少班组一级18、总部考核结果滞后19、A、B、C、D定级不应该有弹性20、员工不愿意说真话这种现象比较突出21、员工团队意识、大局意识不够强22、员工自我保护意识强23、考核中有轮流做庄的现象24、班组长考核区分员工难度比较大25、员工谈到股份分红问题26、考核过程缺乏监督27、考核及计划工作量较大甘化调研记录：1、总部工资应透明化，认为总部工资比较高2、中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大3、高层绩效工资以前还没有清算4、甘化没有集中开过考评会5、业绩考核表格重复6、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资7、罚多奖少8、员工认为产糖率没有绩效奖9、生产员工对种植挂钩绩效不理解10、生产员工应实地培训11、考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性）12、节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应算上）13、考核成绩应公开14、强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距15、中层因为薪酬影响，工作极性不高16、考核要考虑部门间的相互影响17、考核要考虑前提条件（如简纯度与产糖率间的关系）18、招待费少一点，给员工多一点关怀19、股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管理20、员工认为承诺的事就一定要照办21、原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还22、甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致23、农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个）24、员工认为种植任务已完成，原料奖没兑现25、部分员工生活十分困难26、部分员工住处如难民营27、指标分解不科学28、考核有轮流做庄现象29、公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致30、考核与薪酬挂靠脱节31、考核定级中只有A、B、C没有D级32、一些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始）33、员工难于接受强制区分34、年度考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一定是最差的35、公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益36、班组层不知道如何有效区分员工37、能力态度考核表不好操作38、员工不愿意说真话39、员工认为压力比较大40、下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整41、应该发放劳保服42、亮点，制炼处团队文化建设幸福调研记录：1、以前的考核不规范2、近两个月有了较大改观、还组织了考评会3、考核强制区分还不到位4、薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按A、B、C等级来确定5、明确了具体的填表及考核时间6、员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关）7、应该发放劳保服（明晰劳保制度）8、考核中人情化比较重9、班组长认为对员工区分较为困难10、行政部把能力态度定为10%11、员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风险，没有奖励，认为极不合理，12、女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视13、员工提到新厂工龄工资14、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资15、女工补贴16、绩效沟通反馈不到位17、总部考核结果滞后18、绩效考核要考虑岗位难度系数19、人员优化时间的确定不合理20、年度绩效工资的调整问题21、薪酬业绩方案要时间要提前确定22、盖膜费、表种运费支付问题23、能力态度表需要修订24、计划表格对于员工来说过于繁锁25、原料主管资金支配金额及权限26、亮点，目标确认签字二、主要问题总结及原因分析1、绩效考核的整体评价各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也认为存在一些问题，需不断完善。2、薪酬分配方面（1）目前的薪酬分配结构，生产、后勤上总体上没有明显意见（2）营盘班组工资过低，存在无人竞岗现象（3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才比较合理，尤其甘化地处县城，消费较高（4）农务员薪酬过低，工作没有积极性、农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘、甘化问