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中国企业薪酬体系8大病根

第一篇：中国企业薪酬体系8大病根中国企业薪酬体系8大病根陈凯歌的太太、著名影星兼制片人陈红曾说：做制片人和当演员最大的不同是，制片人每天都要面对世界上最变化莫测的两样东西，一个是钱，一个是人。拍电影如此，做企业也没什么两样。在企业，薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，怪事好玩事烦心事，更是事事花样翻新，层出不穷。2006年2月底，“2005年度中国经理人薪酬大调查”结果揭晓。项目主办方《经理人》杂志除了薪酬数据和薪酬水平调查外，还对访问了企业、经理人、资深薪酬专家、猎头，解密了中国企业薪酬体系8大病根。《经理人》每年年初都推出上一年度的中国经理人薪酬大调查结果。2005年度《经理人》薪酬大调查包括北京、上海、广州、深圳、杭州、重庆、武汉、大连、厦门、苏州、长沙、青岛等12个大城市的20多个主流行业。1、民企打补丁式薪酬体系中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任、著名薪酬专家刘昕博士指出，中国民营企业在快速发展中，往往还没有形成规范、成体系的薪酬体系，见子打子，头痛医头，脚痛医脚，缺乏体系没有科学的工作分析，职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，这已经被称为中国民营企业的比较原始的老大难问题。求才若渴的民企，但不能做到以外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是民企薪酬体系的一大病状。破棉袄式薪酬体系民企的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是往往呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百亿的制造企业，由于企业迅速膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天遇到哪个问题用哪个办法，出现了纵横交错的薪酬局面：原有员工的“分级薪酬制”VS外聘员工的“谈判薪酬制”，职位VS工资，岗位VS部门，于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，最终在这个集团形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象，就有点像一件不断打补丁的破棉袄，越穿越重，越穿问题越多。会哭的孩子有奶吃快速发展的民营企业薪酬不成体系，于是就出现“会叫的孩子有奶吃”现象：同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。榨干高薪外聘人才在某家电企业集团，老板要进入手机领域，于是大量挖人。在挖人的时，为了最大限度地展现企业的吸引力，往往老板亲自出面，展开周公吐匍之胸怀，正如小伙子向心爱的女友求爱时的策略，花言巧语乱“许愿”。有一次，老板又亲自出手，从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，在一年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品。但每个人的能量毕竟是有限的，企业又没有相应的知识共享和研发大平台，得不到充电，该所长在刚开始的时候大刀阔斧收效显著，到后来趋于稳定收效减缓。这时候公司就会有人开始找他谈话，说“老板对你目前的工作业绩不太满意，但考虑到你为公司做过的贡献，公司决定并不解聘你，但需要降薪（不是降一点点，而是直接打3折，其实就是要赶他走），否则对其他人不好平衡……”这位所长于是愤然离职。病急乱投医随意性太强，开出不合理的高薪，人才聘用阶段评估不科学，也是民营企业的一大怪现状。在某销售额在20亿元的IT企业，老板决定要上马一个新的项目，于是饥不择食的开始到处挖角。在挖角的过程中，也没有经验，没有借助外部薪酬调查报告挖人支薪的习惯，只好靠道听途说来做决策。老板先从一个国有工厂高薪挖来一个人才，觉得很不错。于是，有以同样价码从那家国企挖来两三个人。但后来很快发现，挖此类人才只需花一半的薪酬足矣，而且后挖的两三个人的水平远不及第一个人。感到上当的企业，不久即宣布要降薪。这样做的结果是这几个工程师积极性全失，消极怠工，最后一年过去了，新项目还没有眉目，情急之下又将工程师解聘，付出了不菲的裁人成本。纳斯达克上市公司也舞弊缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少民企经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年都不给转正，但工资按正式工照发，不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表更干净，更好看，人力成本更低，利润更高。2、外企感受“薪”威胁年底到了，有家外资企业的会计发现别人都在加薪，他却没动静，于是，他去找老板要求加薪。老板请他坐下，然后从抽屉里拿出一份薪酬调查报告给会计看，跟他说，“你看，你的薪酬水平在行业里已经是最高，我不能给你加了。”会计一看，只好打退堂鼓。刘昕指出，相比之下，外资企业、合资企业的薪酬体系，相对比较成体系，比较规范，每年都会根据