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中小企业人力资源管理的初探

第一篇：中小企业人力资源管理的初探中小企业人力资源管理的初探一、从中小企业人力资源管理现状看其存在的问题1．中小企业人力资源素质偏低据一项调查显示，在接受调查的北京市中小企业职工中中专以下占61。6%，大专和本科占13。7%，研究生仅占0。79%。而另一项调查显示，在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9。6，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人。两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91。8%。企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，严重的知识陈旧老化现象，而普通的员工未接受过继续深造，不能及时了解新科学，新技艺和新材料，新设备和及时把握先进的科学技术。企业的技术工人文化素质偏低。据资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，中专以下学历比重达58%，本科学历也只占12。66%，而企业管理队伍中探究生学历的仅有0。29%。人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位。现实当中，有相当多的企业领导对人力资源管理不够重视，对人力资源管理重要性的认识缺乏高度，重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上，无切实可行的措施，经营决策，对企业的人力资源运作缺乏长期规划，人力资本投入不足；企业人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。2。人力资源开发投入不足，人才流失现象明显人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投资20%左右的企业，其教育、培训费年人均在1030元之间;30%的企业年人均在10元以下;其他国有企业多数为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投入，导致我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比差距很大，结果使企业的效益低下。中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上。常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面。较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外，一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才，一部分流向经营好的大型内企。由此可见，中小企业人力资源开发投入严重缺乏，人才资源流失严重。3。机构设置和人员配置不完善对于规模中等或偏小的企业而言，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能（这类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管），有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人员少。很多人员没受过专业培训，仅停留在档案、工资和劳保福利等事务性管理，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。中小企业因为规模和成本的原因，一般没有专门的人力资源部门。或者虽然设置了相关部门。但部门功能定位不清，或由行政部门兼任，既缺乏专职人员。又缺乏专业培训，往往停留在工资福利和档案等事务性管理方面。从而无法实施有效的人力资源管理。受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系。或有制度但执行过程中随意性很大。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理，从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。4。缺乏对人力资源管理和开发观念的长远规划。对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。如在制定市场拓展战略时，往往较多研究具体的战略方式、条件、步骤，而较少研究完成这一战略的人力资源情况，很少分析是公司派人去还是聘请当地人，是聘请有市场经验的专家，还是有技术背景的营销人才以及他们各自产生的影响等。另外，很多企业在意识到缺乏某方面人才时，才到人才市场进行招聘，导致新员工没有时间了解企业生产经营情况