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中小企业人力资源管理的现状分析[推荐五篇]

第一篇：中小企业人力资源管理的现状分析中小企业人力资源管理的现状分析摘要：当前，人力资源管理水平较低已成为制约中小企业发展的重要因素。因此有必要总结了中小企业人力资源管理的现状，归纳从人才策略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提升中小企业人力资源管理水平的可行性对策。关键词：中小企业现状对策人力资源管理引言人力资源是企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上制约着企业发展。因此不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。1人力资源管理现状概述1.1我国人力资源管理的现状在我国,人力资源管理起步较晚。对人力资源管理概念认识不足;部分企业人力资源管理的层次较低,甚至停留在人事行政管理日常事务上。这些都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。1.2国外人力资源管理发展新趋势在国外,人力资源管理得到了充分的发展,在更多企业被推广和应用,并且在理念上成熟完善,它紧紧围绕企业战略和目标来工作。2我国中小企业人力资源管理的现状近年来中国经济蓬勃发展，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业规模状大，企业的对人才的需求量逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经制约了其的发展。2.1我中小企业人力资源管理问题分析目前我国中小企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面：2.1.1缺乏科学合理的人力资源管理规划由于企业人力资源部门管理者素质普遍不高,在人才管理开发方面缺乏理论知识和实践经验,人力资源分配不合理，导致企业人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲不足,许多工作难以持续有效开展。2.1.2人才结构不合理，人力资源浪费现象严重有些企业只是一味的最求自身员工学历的高低，而不实际的关心员工的能力，导致一些无学历但有能力的人才流失，而且一些企业只注重员工的应用而很少注重员工的培养，导致企业无生机活力难以长久。2.1.3企业内部的培训、激励机制不健全目前企业重管理、轻开发的现象普遍存在。国内的很多中小企业注重效率和效益，注重多组织内部员工的管理，缺乏对员工的“柔性”管理，缺乏对员工未来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的帮助。虽然组织内部有培训机制但更多的是岗前技能培训，且缺乏连续性。企业要健康长久的发展必须留住人才，而有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于奖励,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,很难达到预期效果。这样就导致了激励机制的缺乏，最终将导致企业缺少真正优秀的人才。2.1.4企业文化建设薄弱滞后,企业精神模糊国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。3中小企业人力资源管理的对策分析针对中小企业人力资源管理中存在的问题，经过文献汇总，整理得以下对策：3.1合理规划人才资源管理者首先要提高自身素质，依靠榜样的力量影响员工。成长期的中小企业在市场竞争中激动灵活,其组织构架和管理机制应随环境的变化而变化,以工作分析为依据,体现出职务说明书,为今后的招聘,培训,考核和岗位评估提供良好的依据,工作分析和职务说明书应得到高层和各部门的配合,共同完成,企业就能够决定人力资源规划的方案。3.2健全员工培训机制，以人为本员工是企业中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：一、加强内部交流，提高岗位转移能力；二、实行开发费用责任制，确保开发实效；三、开放开发过程，接受社会评估；四、建立学习型组织，促进持续开发。3.3根据不同员工需求,采取多种激励方式在中小企业中有一个优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,这是吸引并留住人才的一种重要的手段。首先企业应为员工进行职业生涯设计,把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分；其次,要注意发挥员工的才能,为其安排合适的岗位,中小企业应凭借比较优势,听取员工不断创新的思想和观念,给员工较多岗位锻炼的机会,使员工自我价值得到充分实现；再次,应建立一个良好的人才竞争机制,依据任人唯贤的原则,采取公开竞争的做法,以便给更有能力、更有经验的人才提供较快并且幅度较大职位晋升的机会这样才能够更好的刺激员工,使员工与企业同呼吸、共命运,真正关心企业发展。3.4培养企业文化，增强凝聚力企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工