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公务员薪酬激励途径（5篇范文）

第一篇：公务员薪酬激励途径论完善我国公务员薪酬的有效途径摘要：公务员的工作效率直接影响到政府的形象，提高薪酬对调动公务员的工作积极性有直接的作用。考虑到我国公务员有具体情况，在薪酬分配制度设计中进行多维度定薪，增设绩效工资，加快公务员薪酬立法，规范津贴补贴，提高公务员工资，有效防止公务员腐败产生，是提升政府形象的关键因素。关键词：公务员;政府形象;薪酬;公共管理我国正处于经济、社会转型的关键期，政府机关的工作不仅要求具有一支高素质、专业化的公务员队伍，更要求政府能够最大限度地调动他们的积极性和创造性。但在现阶段，在机关里工作的一大批有学历有才干的公务员对当前的低薪表示不满，想办法往收入高的少数部门挤，或者是通过各种渠道寻找灰色收入，导致政府机构膨胀、效率低下，甚至滋生犯罪。有大批的机关干部，特别是许多年轻有为者，纷纷走出机关事业单位，转而投向公司、企业，寻求自己的用武之地。历来为人们所向往的机关事业单位面临着人才流失的考验。薪酬政策缺乏激励性无疑是导致政府中优秀人才流失、工作没有热情以及行政效率低下的一个重要原因[1]。自1993年我国开始实施国家公务员制度以来，国家公务员的薪酬政策也有了一定的改进，但随着近年来改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步完善，公务员的经济收入相比下减少，社会地位也逐渐下降，为了防止政府部门的人才流失，调动公务员的积极性，我们认为须进一步完善薪酬政策，发挥其应有的作用。一、在薪酬分配制度设计中考虑多维度定薪目前在我国公务员薪酬分配制度下，如果职务得不到晋升，薪酬就难以有大幅度的提高。在我国目前的公务员薪酬体制中，公务员想要提高个人薪酬仅有提升职位也就是当官这一途径。但这对于许多具有专业技术却缺乏管理才能的公务员而言，则是极大的不公平。由于这类人才进入管理岗位的可能性很小，往往使工作的积极性受挫。许多专业技术岗位是政府部门能否正常运转、提高效率的关键所在。有必要在薪酬制度设计中由单一地考虑“以职务定薪”这一维度外，再增加“以职级定薪”“以绩效定薪”等多维度。如对于重要的领导职务，其职位的工作大多属于宏观决策、调控、管理、监督，其工作绩效很难一下子反映出来，很多工作可能要过上一两年甚至更长的时间才会见成效。因此，可尝试采用建立长效激励的公务员年金制和福利制，根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平合理拉大与一般公务员的收入差距；对于一些专业性较强职位，比如改革办的一些高级专家，律师、翻译等方面专业人才，要采取市场跟随策略，可以搞聘任制公务员，根据市场薪酬平均水平或根据与公共部门有竞争关系的相对行业的薪酬水平来确定公务员的工资。而对于有的重要工作可采用团队工资制、项目工资制等，给予专业人才充分的发展空间，使这些公务员有机会通过努力工作得到和局长一样的薪酬。在收入分配上，要合理调整短期收入和长期收入、固定收入和风险收入、资历收入与能力实绩收入的比例。除正常的工资、津贴、奖金外，可以像新加坡政府那样建立廉政公积金，保证公务员退休后较高水平的生活，免除后顾之忧，为解决新加入的公务员遇到的购房难题，可以适当提高住房公积金比例，并根据地区房价水平，对未享受福利分房公务员给予购房专项补贴；实行职务消费制度，将过去的在用车、招待、通讯、出差等方面的开支落实到职位人头上；建立福利基金，改革过去“一刀切”的办法，在额度限定情况下，允许公务员自行选择保险、旅游、培训等组合方式[2]。二、增设绩效工资现有的公务员薪酬制度往往是按职务级别、工作年限等来给工资，对能力高低、贡献大小和工作多少没有突出差别，不能体现出社会主义市场经济的按劳分配原则，因此，有必要参照企业中的人力资源薪酬管理方式，在公务员薪酬中引入绩效奖金，使个人所得与能力、绩效、贡献相挂钩。绩效奖金是将公务员的工作表现与奖金紧密挂钩，工作成效越显著，奖金收入越多，充分发挥奖金的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性。绩效奖金的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理地分解成具体的项目或可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或者各种数量指标考核来科学评定公务员的绩效。增设绩效工资的激励方法在世界各国都受到普遍欢迎。由于工资是公务员报酬的最大部分，因此许多国家在对公务员薪酬进行改革时都以提高公务员绩效工资的方式来增加激励效应。美国等西方国家早在上个世纪70年代开始强调绩效评估，试图建立一个“以结果为本”的公务员体制模式。同时，西方国家还对传统等级化工资制度进行了改革。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际成效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。英国从1989年起也实行以绩效工资为主要形式的灵活工资制度[4]。目前，我国绝大多数公共部门还没有