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劳资学论文[定稿]

第一篇：劳资学论文[定稿]论文题目：浅析当前民营企业中的劳资纠纷目录第一部分民营企业劳资矛盾纠纷表现形式及特点.........................2第二部分民营企业劳资矛盾纠纷产生原因.......................................3第三部分民营企业劳资纠纷社会产生的影响..................................4第四部分应对民营企业劳资矛盾纠纷的对策..................................4结束语...............................................................................................................5参考文献..........................................................................................................5往往一无所知，主张权利无从下手。建筑工程劳资矛盾纠纷案件在当前劳资纠纷中十分突出，已成为社会关注的焦点、热点和难点。二、当前民营企业劳资矛盾纠纷产生原因先从与劳资冲突矛盾相似的另一个普遍对立、冲突现象，就是父母与子女之间的冲突来谈。美国亚滨泽协会出版了一部心理学小说，叫《化解内心的冲突》。在这部小说中，一些父母将叛逆的孩子送进一个青少年改造营，但是在改造营中，父母们却认识到，原来真正的问题在自己这里，是他们对待孩子的方式有问题。这是为什么？他们认识到，人类有两种存在模式：一种是“我-它”模式；一种是“我-你”模式。所谓“我-它”模式，就是内心处于战争状态，把对方看成障碍、阻力、工具，可以驱使，与己无关的存在，就是把人物化处理。而“我-你”模式，则是内心处于平和状态，觉得对方和自己是一样，具有希望、需要、关心、恐惧等真实情感。简单的说，就是拿人当人。这就清楚了，“我-它”模式带来的必然是冲突与对立，而“我-你”模式带来的则逼人是合作与和谐。企业中，管理层与员工之间的冲突，就是因为双方采取了“我-它”模式进行互动的。由此，民营企业中的劳资矛盾产生的原因可这样分析：（1）管理层认为，员工通常都是逃避责任的，很难信任，在管理中或多或少的进行管控。（这是现实的，绝大部分企业的管理假设都是人性是恶的。当然这里也可以把员工对企业的负面看法当作分析的起点，并不影响最后彼此冲突的结果。）（2）员工在工作从管理层的言行和管理方式中感受到了他们的不信任，便感到沮丧、甚至气氛，从而不再主动，消极的工作。（3）管理层看到员工的不主动，感觉到自己的假设是对的，进而采取更加严格的管控，表现出不信任。（4）管理层的做法同时也印证了员工的看法，明显的做法使员工产生了抵触情绪，开始对工作打折扣，只要不触及底线，只要不会受到惩罚，一些工作也就不做。这样，因为“我-它”模式的运作，最初只是彼此的一种猜测或预期，在你来我往的互动中，成为了现实，而且陷入恶性循环而无法自拔。这在心理学上叫“自我预言的实现”同样的道理，如果彼此采取“我-你”的模式，就会进入良性循环，自我预言实现的结果就是合作。那么，管理层如何实现自我的“我-你”模式呢？答案是多一些审美意识，多一点爱。这个道理很简单，当你能从“美”的一面看待员工，能充满爱的感受员工，你就会发现对方的需要、情绪、能力和优势。反过来，当你厌恶一个人的，你看到的就只是缺点，无论如何他都是你的障碍。当你感受到员工的需要，体会到他们的情绪，发现了他们的优势，就要懂得满足他们需要，就要激发他们的优势，将其优势转化为客户价值和业绩。这点做得最好的就是日本的丰田了。丰田人力资源管理的出发点就是“我-你”模式，这就有了它作为丰田模式支柱的“尊重员工”的信念。这司空见惯的几个字，可不是通常企业那样说出来当客套话。在丰田尊重是有其特殊含义的，在丰田，所谓尊重，尊重的不是某个人，而是人性。丰田生产方式的导师大野耐一曾告诉做过社长的张富士夫，要员工“听命行事”称不上尊重人性；如何给员工“思考的空间”，引导出“生产现场的智慧”才是关键。而且“员工奉献宝贵的时间给公司，如果不妥善运用，无异是一种滥用。”也正因为如此，丰田才能做到：“每个个体都有创造力，能够独立地实调解职能，做好劳资纠纷的预防和化解工作。4、建立政府信访协调平台，做好法律援助工作。一是重视和加强政府信访协调的工作力度，关注纠纷倾向和集体上访事件的焦点，热情接待民营企业员工的上访投诉，及时有效的化解各类矛盾纠纷。二是建立健全民营企业员工法律援助网络，积极开展法律扶弱、法律救济等活动，在观念上要从由政府行政命令式维权向依法维权转变。5、加大政