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劳动争议HR在劳动争议案件中应该如何预防

第一篇：劳动争议HR在劳动争议案件中应该如何预防劳动争议HR在劳动争议案件中应该如何预防:在劳动争议中实行“谁主张谁举证”原则，因此，当事人应当依据自己所掌握的证据来表述事实,阐述主张。劳动争议仲裁委员会或法院作为完全不知道事实经过的中立的第三方，将按照对立双方提供的证据确认一个法律上的事实。除法律、法规规定不需要提供证据证明外，当事人提出申诉请求或者反驳对方的申诉请求，都应该提供证据。不能提供相应的证据或者提供的证据证明不了有关事实的，视为举证不能，将面临不利的裁（判）决后果。当事人提供证据，一是证明自己所主张的争议事实存在，二是否认对方当事人所主张的事实。劳动争议仲裁证据，是指在劳动争议仲裁过程中，能够依法证明争议案件真实情况的事实材料。北京提示劳动争议仲裁证据有下列几种：工具/原料1书证是指用文字、符号、图表等形式表达一定的思想或行为，其内容能证明案件真实情况的物品。如劳动合同或协议、培训协议、保密协议、解除劳动关系证明、工资单（工资折）、考勤表、押金收据、补偿协议、公司的规章制度文本等。2物证是指以其外部特征、存在场所和物质属性证明争议案件事实的实物和痕迹。如出门卡，工伤损害工具等。3视听资料是指运用现代技术手段，以录音、录像所反映的声音、形象，电子计算机所贮存的资料及其他科技设备所提供的资料来证明争议案件真实情况的证据。如现场照片、谈话录音、监控录像等。4证人证言是证人就其所感知的争议案件情况所作的陈述。如其他在场劳动者的证言，一般要求证人出庭作证且收对方当事人和仲裁员或法官询问。5鉴定结论是鉴定人依据科学知识对案件中的有关专门性的争议问题所作的分析、鉴别和判定.第二篇：HR劳动争议预防措施HR劳动争议预防措施我们在对企业劳动争议的诱发原因进行分析时发现，大部分劳动争议的形成都或多或少地与企业人力资源管理者中普遍存在的下列问题有关：(1)人力资源管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解，以致面对工作中出现的劳动法问题束手无策。(2)人力资源管理人员不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。(3)人力资源管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，导致企业内的劳动争议不断涌现。为了有效地解决上述问题，我建议人力资源管理者注意做好以下几个方面的工作。学会正确使用劳动法律法规应该说，一般的人力资源管理者目前基本上都已经掌握了劳动法律法规的基本知识，但是普遍存在的问题是，当法律法规之间出现冲突时或出现地方之间的差异时，许多企业的人事经理就不知所措了。请看下面的案例：一天，上海某公司员工小李因其向公司提出辞职，要提前解除劳动合同而与公司发生了劳动争议。双方争议的焦点是，公司认为此时小李应当向公司支付一万元作为其提前解除劳动合同的违约金，但小李认为公司的要求违法而拒绝支付。公司人事经理指着劳动合同给小李看：“你跟公司签的劳动合同中有违约金条款：乙方(指员工)若在合同期内提前解除本合同，应向甲方(指企业)支付违约金一万元。按这个约定，难道你不应该承担违约金吗?”“这种合同条款根本就是不合法的！是无效的。”员工小李答道。“怎么会不合法呢?我曾经在北京某企业当过好多年的人事经理，在北京工作时也曾经代表企业打了好几次劳动争议官司，北京的劳动仲裁机构每次都根据劳动合同的违约金条款，支持了企业向员工要求的违约金请求。这些事实充分表明，企业与员工约定的违约金条款是完全合法有效的。”人事经理也不示弱。“那是北京，可我们这里是上海，你作为人事经理应该知道，两地劳动政策法规是有区别的。”小李胸有成竹地说。小李的这句话引起了人事经理的思考：北京和上海执行的不都是国家的劳动法吗?难道两地的劳动政策法规还有不同的地方吗?后来，人事经理通过向劳动法专家请教，弄清了两地之间的政策差异：《北京市劳动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”由于上述两个地区的规定不同，因此在北京的企业按照北京地区的规定，可以与任一员工在劳动合同约定违约金，而上海的企业，对负有服务期和保守商业秘密义务以外的员工，均不可以设定违约金。这也就是上海的员工小李要对公司提出有关劳动合同违约金条款质疑的原因。由于我国目前在劳动立法上的不完善和滞后，一些地区为了弥补国家立法上的这一暂时缺憾，纷纷制定了一些地方性法规或规章，用以调整本地区