劳动法之维权案例五篇范文.docx

劳动法之维权案例五篇范文

第一篇：劳动法之维权案例关键词1拖欠薪资→企业恶意违规【现象】中国律师精英网尹富强表示，在接受咨询过程中，发现有些受经济危机影响不大的企业，却存在恶意裁员行为；以经济危机为借口不给员工上保险，少发甚至不发已约定好的奖金，或拖欠工资。【打假】经济危机与执行劳动相关法规没有必然联系。以经济危机进行恶意裁员、不缴纳保险等现象，都违反劳动法规。维权劳动者可申请支付令社会保险是强制险，用人单位不能以经济危机为由随意不上或少上。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应按照劳动合同约定及国家规定及时足额支付工资报酬，否则劳动者可向人民法院申请支付令。所谓“及时足额支付”，规定了不能拖欠和少发，且未见有关经营困难除外的规定。此外，根据最高人民法院对《劳动法》的司法解释，工资概念包括奖金，对已约定好的奖金，如果劳动合同中没有约定可以不发具体条件，用人单位不应该不征得员工同意就单方以发生经济危机为由少发或不发。关键词2孕妇放长假→可讨回工资【现象】薛女士已在公司工作三年，最近一次的劳动合同时间是从2008年3月1日签到2010年3月1日，但薛女士怀孕了，预产期在今年2月底，公司今年春节放假是从1月18日到2月3日。她本想2月下旬休产假，但公司让她过了春节就不要上班了，等生完孩子再说，既没说辞退也没说上班时间。给她的工资发到3月底。她担心工作不保，同时也不知春节假期是否应该算在产假里。【打假】以经济危机辞退女职工也是违反劳动合同法的。即使裁员也不能辞退怀孕女职工，除非女职工严重违反单位规章制度、营私舞弊等。虽然本案中公司态度模糊，但没有正当理由不能辞退薛女士。根据国务院《女职工劳动保护规定》第八条，女职工产假为90天，工资照发，其中产前假15天。薛女士预产期在2月底，那么她的产前假开始日应该在该单位春节放假结束后，因此春节的放假不应计算在她的产假里。公司自愿提前放假，那么提前时间应视同薛女士正常上班一样发工资。按国家相关法规，企业和职工只要依法缴纳了生育保险，女职工产假期间工资由社会保障中心发放。如企业没为薛女士缴纳社会保险，那就该由单位发放。关键词3强行调岗降薪→单方违约【现象】江先生在一家软件公司已工作4年零9个月；2008年2月，他和公司签订了3年的劳动合同，但目前公司只给他上了最近1年的养老和医疗保险。最近公司以调岗降薪方式裁了15人。江先生也被通知要调去另一个城市工作，工作量加大了，工资不变。江先生因女儿刚出生，不愿离京。希望能有既保住工作又不用外派的办法，或正常的经济补偿。【打假】如果劳动合同中约定了工作地点，单位强行变更城市则属于单方面违约。维权协商不成可申请仲首先该单位存在少交保险的事实，调岗降薪也必须征得员工的同意，员工不愿意可以协商解除。如果该单位因此辞退江先生，他可以申请劳动仲裁。江先生也可根据《劳动合同法》第三十八条，单位未依法足额缴纳社会保险为由，主动提出解除劳动关系，然后得到5个月工资经济补偿金。■维权守则签约前了解单位实情●许金国，北京中伦文德律师事务所律师劳动者签订劳动合同前，首先要调查单位是否规范，是否有承诺的经济实力；签订劳动合同前一定要把关系切身利益的重要事项讲清楚，并写在劳动合同中；用人单位单方解除劳动合同时，劳动者可与单位负责人协商或找工会、调解组织寻求帮助或向劳动监察部门举报或申请仲裁。劳动者要有证据意识●尹富强，中国律师精英网律师劳动者维权要有证据意识，保存劳动合同等相关证据证明劳动关系的存在，比如保留入职时给的合同，平时的收据等也收集好。有些不规范的单位，可能不和员工签劳动合同，或员工领工资时无签字、盖章证据等，这时可以用手机、MP3录下与财务或管理者的交谈内容。如担心维权会丢工作，也可以采取隐性举报等策略性措施。■必读法规调岗降薪属于对劳动合同的变更●从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。而根据《劳动合同法》，变更劳动合同需要经过用人单位和劳动者一致协商。因此，原则上调岗降薪员工不认可，就不能执行。●根据《劳动合同法》第四十条及相关劳动法律规定，公司以下几种情况可单方变更员工劳动合同：1、员工不胜任岗位的，公司有权单方调岗；2、员工医疗期满，不能从事原工作的；3、女职工怀孕，不能胜任原岗位的体力要求的，公司有权单方调岗，但不能降低该女职工基本工资。●据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应由用人单位和劳动者协商一致，并用书面形式，用人单位不得单方调岗、降薪，否则劳动者有权以“未足额支付劳动报酬”、未按约定“提供劳动条件”为由解除劳动关系并要求经济补偿。裁员程序不足裁员也违法●按法律规定，只有以下几种情况才可裁员：1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的；4、其他因劳动合