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县域中小企业人力资源管理与开发

第一篇：县域中小企业人力资源管理与开发县域中小企业人力资源管理与开发摘要：随着市场经济的发展,人力资源管理与开发对县域中小企业发展的影响越来越重要，其存在问题严重束缚了县域中小企业的发展，中小企业自身必须重视人力资源的管理与开发，建立科学的人力资源开发、使用、管理机制，从而使企业获得持续不断的发展动力。关键词：县域中小企业；人力资源；管理与开发人力资源是企业的第一资源，是推动中小企业发展的关键，人力资源管理与开发是阻碍当前县域中小企业持续健康发展的最核心的问题。中小企业的发展，要想取得长远的竞争优势，就必须吸引、留住人才，就必须重视人力资源管理与开发。一、县域中小企业人力资源管理与开发现状1.1对人力资源管理不重视在我国特色的政治、经济、文化背景之下，县域中小企业大多是由家族企业发展起来的，它们的成长背景是特殊的，在企业创业期，以人为本的观念还未被企业业主接受，中小企业对员工的管理是非理性和随意化的。县域中小企业对人力资源管理的不重视，导致员工流动性较大，导致县域中小企业对人力资源的投资更加谨慎，进而出现了一个恶性循环的过程。很多县域中小企业管理者还未认识到人力资源管理与人事管理的区别。大多数的县域中小企业没有设置人力资源管理这个部门，即使有人力资源部门的也只是从事一些简单的人事工作。2．2用人机制不科学县域中小企业在员工招聘时受能力以外更多因素的影响，缺乏科学、统一、客观的评价标准。第一，县域中小企业“家族”式管理特点，导致其在招聘选拔时对内外人员存在不同的评定标准。比如对职工子弟在招工时有更多的优惠政策。第二，由于没有独立的人力资源管理部门使招聘者在招聘员工时考虑自身利益而多于企业需求。部分县域中小企业没有独立的人力资源部门，负责招聘的人员多为技术骨干、相关部门的负责人。招聘双方的竞争性使招聘者在招聘时会选择相对平庸的员工，以求得自身利益的保全。第三，部分地方国有中小企业在选人和用人时还要受到上级管理部门的制约，企业想要的未必进得来，企业不想要的也顶不住。2．3对人力资源培训缺乏投入由于缺少认识，县域中小企业对传统的竞争资源更加注重，如技术、设备等。资金的紧张以及人力资源的投资周期长而见效慢，使县域中小企业对人力资源培训缺乏兴趣。很有限的一点培训费用也是用在技术培训上，县域中小企业没有长期的人力资源规划，很难建立系统的人力资源培训机制。但是随着经济的发展和人们受教育水平的提高，在求职中人们已不仅仅满足于企业所提供薪酬和福利，而是更加关注能否为自己提供培训的机会和职业生涯规划。人力资源培训缺少投入导致县域中小企业一方面自身培养人才的能力欠缺，另一方面在吸引人才方面处于劣势。2．4绩效考核和激励措施不完善在县域中小企业中，缺乏科学的绩效考核体系。由于受传统人事管理思想的影响，对员工的考核主要由其上级完成，很难形成全方位的考核体系。在考核过程中缺乏有说服力的数据性指标，更多是上级的主观印象。首先，在县域中小企业采取激励的措施更多的是物质激励，激励手段单一，对人多层次的需求缺乏认识；其次，由于绩效考核缺乏科学性，对员工积极性和创造性调动作用不大；第三，激励制度执行缺乏有效性，即使有限的激励措施，有时也很难以得到兑现，进而引发消极行为。二、县域中小企业人力资源管理与开发采取的措施3．1全面科学认识人力资源管理对企业发展的重要性首先是政府要切实转变观念，重视对县域中小企业人力资源的开发和引进，为人才的开发和引进构建完善的人才机制。其次，企业的各级管理者也要认识到人也是一种资源，也能创造效益，而且能使其他资源的优势得以最大程度地发挥。良好的人力资源管理不仅可以增强企业员工的凝聚力，还能激发员工的创造力。第三，使企业所有员工认识到人力资源管理不仅仅对企业有价值，而且更有助个人发展。通过人力资源规划，帮助员工量身制定职业生涯规划。3．2建立完善的用人机制县域中小企业在选择人才时要与本企业的战略目标相匹配，与行业环境和企业地位相适宜，结合地域的经济水平和人文环境状况，充分考虑人力资源市场的供应现状，兼顾短期和长期人才需求，形成合理的人才储备，还要考虑合适的人力资源成本。不能把引进人才当成“选秀”，对求来的人才束之高阁，而应该通过科学的评估来合理配置人才，使优秀的人员充分发挥其才能；同时充分挖掘企业内部人才，发挥其潜力。在感情留人、事业留人、环境留人的基础上，制定合理的人才流动政策，这样不但会减少人才外流，还会吸引更多的人才加入到本区域中小企业的建设中来。3．3加强员工培训有效的员工培训不仅是员工成长的基础，更是企业发展的需要。首先，要有制度做保证。企业要根据发展的需要制定出科学的培训制度，并在此基础上划出专项经费。其次，要有针对性。要针对不同员工采取不同的培训方式和途径。第三，要与员工的使用结合。培训是有目的