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如何在管理中激励员工

第一篇：如何在管理中激励员工如何在管理中激励员工如何在管理中激励员工摘要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。关键词：激励激励理论激励方式(一)激励理论激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。它包括内因与外因。内因主要是人的运动形式，外因主要是人生活的特定环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要层次理论、期望理论、公平理论、强化理论和激励模式。1.需要层次理论美国心理学家马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到满足，才能产生更高一级的需要。而且只有当前面的需要得到充分满足时，后面的需要才显出其激励作用。他将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。2.期望理论弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对努力、绩效、奖赏这三种联系的判断。期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M=VE其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。目前，国内外企业对高层管理人员实行的期权激励就建立在这种理论基础上。3．公平理论美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出来的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较与纵向比较。我们以下列公式说明：Qp／Ip-Qo／Io，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。个人的主观判断对此有很大影响。因此管理者在运用该理论时，应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。当然，对于有些具有特殊才能的人，或对完成某些复杂工作的人，应更多地考虑到其心理的平衡。4.强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会反复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，可以分为正强化与负强化两大类型。5.激励模式根据波特和劳勒的激励模式，我们可以归纳出该模式的五个基本点。1)个人是否努力及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。2)个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响。3)个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。4)个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所或报酬公平性的感觉。5)个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。由上可知，要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。(二)激励理论的启发1．激励必须考虑员工的需求依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激