建立适合高校知识型员工的人力资源管理模式.docx

建立适合高校知识型员工的人力资源管理模式

第一篇：建立适合高校知识型员工的人力资源管理模式建立适合高校知识型员工的人力资源管理模式刘建勋(西安工业学院,陕西西安710032)摘要:高校教师作为知识型员工,具有与传统管理对象不同的特点。对高校教师的有效管理,必须建立合高校知识型员工特点的人力资源管理模式。基于绩效评估体系的行为引导,基于薪酬的激励性回馈等。关键词:高校;知识型员工;人性化管理;人力资源管理模式中图分类号:G647;F243文献标识码:A文章编号:1001-0300(2003)04-0127-03在知识经济时代,对社会发展和经济发展起重要作用的将是知识以及掌握知识的知识型员工。对于一个高校而言,知识员工的数量和质量以及他们的价值观将是高校在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。如何有针对性地激励知识型员工,从而有效地调动他们的积极性,是高校管理者极为关注的问题。一、知识型员工的特点20世纪50年代美国学者彼得·德鲁克提出了知识员工的概念,他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。彼得·德鲁克当时提出这个术语时,实际上特指经理人或执行经理。然而,今天知识员工的概念已经被扩展到那些在创造财富的过程中依靠脑力劳动的员工。作为高校竞争优势来源的知识型员工有以下几个特点:首先,具有较强的自主性。知识型员工与一般员工最大的区别在于,一般员工只是被动地适应组织和环境,而知识型员工强调工作中的自我引导,渴求宽松的组织氛围和灵活的工作时间。其次,独特的价值观。与一般员工相比,知识型员工更在意其价值观的实现,并强烈期望得到社会认同,他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。他们热衷于接受挑战性的工作,把它看作自我价值实现的一种方式,从而获得内部满足感。再次,流动性较强。知识型员工从事的不是简单重复性工作,其加入某一个组织是出于自身需要的选择,院长、副教授。他们更多地忠诚于自己的事业而不只是组织,因此,如果遇到不公或不利于自身发展时,他们就会选择流动。复次,劳动过程难于监控。知识型员工的工作是思维性活动,其劳动过程常常是无形的,没有明确的步骤和过程,固定的劳动规则并不存在,因此,也就无法对其劳动过程进行监控。最后,劳动成果难于衡量。知识型员工的工作很大程度上依赖于其自身智力的投入程度,对于教育产品生产而言,往往是多个知识型员工集体智慧的结晶以及共同努力的结果,这就给个人绩效的衡量带来了困难。[1]二、知识型员工特点要求高校实行人性化管理从20世纪中叶开始,人们越来越认识到组织中人的重要性,尤其是知识员工的重要性。知识型员工资源被理解为比自然资源更为重要的战略资源,但由于其具有稀缺性,配置不同会导致不同的使用成本和产出效率,因此,也需要优化配置。我国高校长期实行计划经济体制,人事管理的核心在于通过制度管理,提高产出效率,人员流动受到限制,组织结构比较稳定,人事功能也往往被理解为一种事务性的活动。但随着我国高校管理体制的改革,由单纯的人才培养单位向面向市场的人才培养单位转变,一方面要独立地面对竞争激烈的市场;另一方面在高科技领域面对的是难以监督的工作过程和受过良好教育的知识型员工,使得其知识管理能力成为高校竞争能力的关键。而高校之间竞争,知识的创造、利用与增殖,资源的合理配置,最终都建立符合知识员工特点的人力资源管理模式高校是技术与知识密集型的特殊企业,其核心问题是理论创新与技术创新,而理论与技术创新的基础是知识型员工。因此,对员工的知识与技能水平的要求比其他企业更高,拥有高素质的知识型员工队伍是其发展的关键所在。因此,高校的管理方式应有别于一般企业的管理方式,必须坚持以人为本,要能激励人、关心人、尊重人、培育人、留住人,要能够吸引优秀人才,要能激发起广大职工的积极性、主动性和创造性。必须抛弃传统的陈旧的事业单位的人事管理模式,实施符合知识型员工特点的人力资源管理模式。1.基于人力资源管理规律的理念构建根据人力资源固有的特点,人力资源管理与开发一般应遵循以下规律:(1)竞争发展规律。当今世界,无论是在自然界还是在人类社会,都存在通过竞争获得发展,在发展中不断竞争的客观规律。人力资源也要在竞争中发挥其潜能,在发展中不断竞争,增加其人力资本存量。(2)人事相适宜规律。由于人有不同的能力和兴趣爱好,把人配置在适当的岗位上有利于人力资源的开发利用,有利于人力资本存量的不断增加,做到人尽其才,才尽其用。否则,不利于人的能动性的发挥,不利于事情的顺利进行,这是科学研究和社会实践所证明的客观规律。(3)投资增量规律。人力资源的产生和发展过程,其实是一个不断投资的过程。通过不断的投资使得人力资本知识存量、技能存量和健康存量不断地增加;如果不进行人力资源投资,人力资本的存量就会耗尽,人就会被社会所淘汰。这是人类社