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建筑企业人力资源管理中的问题及对策研究

第一篇：建筑企业人力资源管理中的问题及对策研究建筑企业人力资源管理中的问题及对策研究摘要：我国建筑行业属于劳动密集型行业，在劳动力市场放开的大环境下，建筑企业与工程技术及劳务人员都能够进行双向选择。这就在一定程度上使建筑企业的人员流动性较大，从而加大了建筑企业人力资源管理的难度。本文对建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策展开论述，只有充分发挥企业的人才优势,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业要树立“人力资本”的观念,结合企业人力资源现状和中长期发展规划,合理制定人力资源发展战略规划,实现建筑企业经济效益和社会效益的双丰收。关键词：建筑企业；人力资源管理；对策；创新1合同管理中存在的问题建筑企业人力资源的特点1.1人力资源组成复杂在大部分建筑企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑建筑企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑建筑企业人力资源系统的复杂性。1.2人力资源流动性大建筑企业主要是以工程项目为主，其特点是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等问题的变化。其生命周期仅限在当前项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整，这些都决定了建筑企业的流动性和布局分散性的特点。1.3人力资源评价信息收集困难由于行业自身的特点和国际市场的开拓，目前建筑企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是基于上述原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获取和管理有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来了很大的困难。2建筑企业人力资源管理中存在的问题2.1人才结构不合理,高素质人才短缺建筑企业人力资源现状主要表现为低层次的操作人员富余,高素质的技术人才、管理人才缺乏。人才结构不合理具体体现在以下方面:文化程度不合理。建筑业从业人员高中以下教育程度占绝大多数，大专、本科及以上仅占一少部分；技术人员紧缺。目前工程技术人员占建筑业的从业人员15%不到,高级技术人员占技术人员总数的比例不到5%,与发达国家的技术人员占40%以上的比例相差甚远；年龄结构不合理。建筑企业技术人员的年龄结构呈现老化趋势,据统计,我国建筑企业47岁以上的专业技术人员占了45.41%,其中57岁以上占76%。这部分技术人员经验丰富,是行业的骨干力量,但大多面临着退休,而中青年技术人员又严重流失,导致我国建筑行业技术人才的后备力量不足。2.2技术落后,知识老化面对建筑领域新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用,我国建筑企业从业人员无论在技术上还是管理上都存在明显的不足。如一些企业采用了信息管理系统(MIS),许多工作可以通过计算机完成,这就要求技术人员具备很高的计算机水平,而建筑行业这方面的人才又严重不足,许多高校毕业生在计算机信息技术和建筑专业技术的结合上还存在欠缺。随着国内建筑企业逐渐参与到国际建筑市场,迫切需要既懂专业技术又懂外语还要懂FIDIC(国际咨询工程师联合会)条款的高素质人才。2.3人才流失严重建筑企业流失的大多是中青年技术和管理人才,特别是许多刚毕业不久的大学生,企业招进来容易想留住难。他们的离职造成了企业信息、技术、客户、人才多重损失。也影响企业的凝聚力、士气和声誉。大批量的人才流失不仅加剧了企业人员结构不合理状况,也给人力资源管理带来种种困难,企业不得不重新招聘、增加成本。2.4项目经理紧缺项目经理是企业法定代表人在项目上的一次性的授权管理者和责任主体,自1990年建设部开始实行项目经理资质管理制度以来,有50多万人取得了政府核准的项目经理资质证书,其中15万人取得了一级项目经理资质证书,已经形成了一支庞大的队伍。但是由于目前我国基本建设固定资产投入量大,项目经理数量与工程建设的迅猛发展相比,仍旧杯水车薪。同时目前项目经理队伍的结构和素质已经不适应经济建设发展的需要,存在“四多一老”(即低资质多、年龄偏大多、初级职称多、低学历多、知识老化)现象[1]。2.5企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。2.6人力资源开发尚未形成制度化和规范化重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经