怎样为企业培养忠诚度高的员工[5篇材料].docx

怎样为企业培养忠诚度高的员工[5篇材料]

第一篇：怎样为企业培养忠诚度高的员工近年来，困扰许多企业的人才问题已经由招聘难转向了留任难，有很多在企业长期培养下成长起来的员工纷纷“跳槽”，造成大量的人才流失。究其原因，造成员工忠诚度不高的原因有很多，其中情绪问题占有很大的比重。要培养员工的忠诚度，就应该贯彻于员工在企业中“生命周期”的全程，进行全面规划和管理，其特点主要表现在：1.招聘期。员工招聘是企业和员工首次相互了解的环节，这个时期所选拔出的新员工将进入与企业共同发展的职业生涯。在招聘中，应聘者往往对企业环境及招聘人员对自己的看法比较敏感，易表现出新鲜感、好奇心及较高的工作热情与较强的工作意愿。2.工作期。员工在经过选拔进入公司开始任职，这段时期员工的情绪相对比较稳定。稳定期的员工对企业的工作环境、管理机制、业务流程、人际关系等均处于适应状态，面对各种可能出现的状况均有较好的心理准备与情绪调适能力，对企业各方面有着较为成熟的看法与评判标准，对于压力与挑战也有着较大的承受能力，因此，情绪波动不大。3.懈怠期。该阶段员工与企业关系复杂，员工对工作产生厌倦、对企业无动于衷，甚至衍生出沮丧、沉闷、悲观失望等负面情绪，工作效率下降，企业经济效益下滑。4.辞职期。是指从员工递交辞职报告到正式离开企业的时间段，这时期的员工往往忽视企业的积极面，对工作完全失去热情，计划着辞职后的生活方式与工作空间；同时，又害怕辞职报告不被批准而焦虑、压抑甚至传播对企业抵触的不良情绪，大大削减企业士气。5.离职期。离职员工在一般情况下对曾经服务过的企业都会有一定的感情，情绪上会比较平静、乐于配合、容易接纳。针对员工在不同时期的情绪特点，并且结合多年的咨询实践经验，华恒智信总结出以下几点帮助企业在各个环节培养具有高忠诚度的员工。1.将情绪管理的考量列入员工招聘的最初环节。研究显示，忠诚度高、能力强且拥有成就的人，多是一些情绪稳定的人。因此企业在招聘员工过程中可对员工情绪能力进行尝试性的测评，如让应聘者身处设定的人际关系环境，从其情绪变化以及细微的动作、表情、姿态、谈吐表达等方面观察应聘者如何处理冲突问题，从而评估其人际关系技能；对应聘者进行动机与职业兴趣测试，确定其对事物的选择性态度及情绪反应。2.着重在员工的日常工作中建立忠诚度。稳定期员工与企业处于不断的磨合中，彼此认可度逐渐加深。选择符合大多数员工情感特点和需求的管理方式，例如增强管理的透明度，重视内部沟通和员工参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展规划，加强团队合作等，均可以有效培育员工归属感。此阶段是员工对企业的忠诚尚处于刚刚建立并逐步稳定的过程，是培养与提升员工忠诚度最可能取得成效的阶段。3.用激励措施挽留懈怠期的员工。这时的员工情绪低落，对企业逐渐失去了信任感和归属感，工作积极性不高，而且还具有潜在离职的风险。为了尽可能维系员工特别是核心员工的忠诚度，企业可以提高低层次忠诚因素(即保健因素，薪酬、福利等)的满足水平；完善高层次的忠诚因素(即激励因素，如给员工创造一个宽松的情感交流环境，定期举办员工聚会，配备疏导不良情绪的必要设施，提供消除不安的有效引导与咨询服务等)，给予员工释放情绪的机会，最大程度上消除抵触情绪。4.从离职员工的身上吸取经验教训。员工离职后仍然可能成为企业的重要储备资源，企业应将忠诚度管理范围延伸至离职后的员工，保持联系，使得企业可以随时利用这部分人力资源；同时还可以通过这部分员工了解公司管理制度的漏洞和缺陷，便于今后的改进。忠诚而又有才能的员工是企业宝贵的财富也是企业长远发展的持久动力。企业应该力求在“选、育、用、留”各个环节将员工忠诚度的培养贯彻其中，提高自身的的管理水平，从根源上遏制人才外流，降低离职率，保证企业的稳定发展。第二篇：如何培养知识型企业员工忠诚度范文如何培养知识型企业员工的忠诚度知识经济时代占主导地位的是知识员工，知识员工不同于传统的劳动者，因为他拥有最有价值的资产－－知识。现代管理大师彼得•杜拉克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素――土地(即自然资源)、劳动和资本虽没有消失，但已经变成第二位。假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识员工则必须得到企业的足够重视。知识员工具有很强的创新能力，他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。然而，知识员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。一个简单的公式说明了该问题，那就是：智力资本=能力×忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害。例如泄漏重大技术等商业秘密；错过或痛失有利商机；误导企业经营者做出错误决策等。而即使不发生败德行为