改后薪酬管理制度.docx

改后薪酬管理制度

第一篇：改后薪酬管理制度薪酬管理制度为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。第一条总则1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3)公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。第二条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。第三条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。第四条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。第五条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。第六条福利包括1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）2)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。第七条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，拟定下年度薪酬总额计划，经总经理批准后实施。第八条公司高管人员的薪酬包括标准工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。第九条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，转为正式员工后，按正式员工待遇执行。第十条员工标准工资根据每个岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的标准工资均有多个等级。第十一条员工职级的确定：由公司组织相关人员进行岗位评估，根据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的工资标准第十二条公司职级分三个系列：管理系列（高层、中层、普通）、专业系列（具体技术性工作岗位）、勤务系列（后勤及辅助性岗位）。各层级员工可在自己层级相应的调整范围内升级或降级。第十三条员工有下列情形由员工本人向公司提出书面申请，经批准后天内一次性结清工资：1)依法解除或终止劳动合同时；2)公司认可的其他事由。第十四条本制度自发布之日起施行。第二篇：薪酬管理制度薪酬管理制度15篇薪酬管理制度11、薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2、薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。作用：1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。3、薪酬的作用员工方面：1）提供经济保障；2）产生激励。组织方面：1）吸引和留住人才；2）控制经营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。4、薪酬设定的主要制约因素内部因素：1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与财政实力；3）