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新时期国企青年职工引导工作调研报告

第一篇：新时期国企青年职工引导工作调研报告双管齐下----通过创新机制与“平台”建设来引导国企优秀青年建功立业-------新时期国企青年职工引导工作调研报告青年，是企业发展的后备军，改革建设的接班人，是企业的活力之源，未来的基石。因此，引导与培养好企业青年职工，使之发挥价值、创造价值、体现价值，对企业人力资源建设及可持续发展具有十分重要的战略意义，是企业发展一项永恒的课题，更是企业良性延续的重要历史使命。贯彻与践行科学发展观，人才是关键，只有培养起一批具有科学发展意识，具备科学发展管理能力与执行力的青年同志，新时期下的国有企业才能科学并可持续的良性发展。自来水公司作为一个县属国有企业，区域性的经营着“自来水”这一特殊商品。企业长期以来的相对垄断，缺乏竞争与创新的就职环境，已经让一部分年轻同志丧失了激情，忘记了计划经济时代国有企业的垄断史已经成为过去，忘记了政府扶持下的国有企业更需要通过经济效益来确保稳定与发展。试想一下，如果企业不具备市场竞争的能力、市场分析判断及产品行销的正确手段，不正视当今发展环境下公用事业将面临的竞争和压力，不关注全民法制意识逐渐增强的今天群众对满意度不断提升，不思考如何顺应市场的规律来进行企业的短期和长远规划。长此以往，企业将缺乏市场竞争与适应能力，导致职工思想涣散、危机意识渐弱、安于现状思想严重，执行力不强、不思进取、坐吃山空，导致企业停滞不前，发展缓慢。这等等国有企业的通病都将导致企业的恶性循环加剧，逐渐走向衰落，从而失去市场及经济支撑，最终被市场所淘汰，而这些问题的后果，将会直接降临在青年职工一辈人的身上。在青年职工的培养引导中，我们长期以来被几个问题所困扰：一是敬业精神、大局意识不强；二是综合素质、业务能力、经验阅历有所欠缺；三是创新思维观念与学习主动性较差。这些都是青年职工队伍管理亟待解决的问题，要解决以上这些问题，企业就要打破人情观念、打破固有思维、打破传统格局，用全新的机制和平台来引领青年队伍适应新的社会、工作、个人的发展需求。一、破除固有观念，进行内部机制、人事制度、薪酬体系的改革，建立“良性竞争平台”，促进技术、管理型青年职工人才的自主成长。很多企业目前在专业技术、综合管理上的青年人才储备后劲不足，原因是多方面的，深层次的，这些问题需要企业通过建立创新、晋升、引入、竞争、奖惩、培养等机制来完善人力资源后备力量的体系建设，企业才不会出现“青黄不接”的后续发展问题。近几年，我们采取外送学习、自主培等方式取得的成效不是十分明显，青年职工业务素质虽然得到了一定的提升，但要适应企业发展的需求还相去甚远。究其根本，我们应该从企业机制上大动“手术”，培养青年职工的危机意识、建立公平的竞争平台，形成“学习、竞争、发展”的氛围，才能从思想与行为上扭转长期以来青年职工的习惯养成，形成“敢想、敢谈、敢干”的工作格局。并通过长期的坚持不懈的努力，引导青年职工树立正确人生观、价值观，帮助他们根据自身实际情况建立正确的职业生涯规划，以环境的“外因”调动青年职工主观的“内因”，促使青年职工自学成才，勇于进取，这才是引导青年职工实现自身价值的首要途径。青年人才的造就事关企业人力资源引进、培养和规划。像我们这样的县内国有企业，由于福利待遇、区域环境等因素，普片存在人才引不进、留不住的问题。在当前一段时期内，我们只有通过企业内部培养来进行人才队伍建设。职工是通过不同的渠道进入企业的，不管是退伍安置、还是非专业型人员调入，从企业发展的眼光来看待，这样的人力资源结构都不能有效的促进企业的创新及发展，不具备发展的后劲。青年职工没有进行过企业专业知识的系统培训，没有得到过管理能力的锻炼，老一套传、帮、带的方式让大部分的青年职工工作技能和综合知识一直停留在初级阶段，再加上没有一套可行的竞争机制，青年职工安于现状，不思进取，本来工作技能、综合能力就没有得到系统培训，又没有形成良好的学习、思考习惯，也就没有外在及内在的能力提升养成条件。导致新进入单位的同志也随着时间的推移，渐渐的磨平了最初的锐气与激情，变得得过且过，被动应付工作，不主动的思考如何自主提升、改进不足。又因为没有形成竞争的氛围，没有可见性的晋升机会，青年职工认为做得好的与做得一般的都是拿的一样的报酬，就产生了消极的情绪，不会对自己在企业内的职业生涯进行规划展望，既然没有目标，何谈动力？企业应该在机构改革重组的基础上深化人事制度与薪酬体系的改革，使职工劳有所得，实现个人价值、转换就职平台的同时获得合理报酬，从精神与物质两个方面调动青年职工工作积极性，从而引导青年职工增加危机感、创造竞争意识、形成积极向上的工作氛围。一是要合理制定人力资源建设企划案。通过引进人才和竞争机制建设，刺激青年职工学比赶超；通过业务和理论素质培养，稳步提升青年职